Workation : télétravailler depuis l’étranger sans l’accord de l’employeur peut coûter l’emploi

En 2023, 26 % des salariés télétravaillaient au moins occasionnellement, contre 9 % en 2019 (Dares). Reste une zone grise : le télétravail depuis le lieu de vacances, que le conseil de prud’hommes de Paris a sanctionné d’un licenciement pour faute grave en août 2024.

Quoi ?

La « workation » désigne le fait de travailler à distance depuis un lieu de séjour, souvent à l’étranger. Le terme n’a aucune existence juridique. Le Code du travail ne traite que du télétravail : selon la fiche Service-Public, le salarié travaille dans les lieux définis par l’accord collectif ou la charte, ou autorisés par l’employeur. La fiche ne parle pas de l’étranger et rappelle qu’il est préférable que l’accord soit écrit. Aucun droit à télétravailler depuis n’importe où n’existe donc.

Pourquoi maintenant ?

Parce que le télétravail est installé : la Dares compte environ 6,1 millions de salariés concernés en 2023, contre 2,0 millions en 2019 (Dares Analyses n°64, novembre 2024). Les demandes de « travail depuis le lieu de vacances » suivent. Et la jurisprudence commence à exister : le 1^er août 2024, le conseil de prud’hommes de Paris a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui télétravaillait depuis le Canada sans autorisation, avait dissimulé sa situation et refusait de revenir sur site (Liaisons sociales, 5 septembre 2024). La charte de l’entreprise limitait le décalage horaire à environ deux heures. Il s’agit d’un jugement de première instance, fondé sur l’ensemble de ces faits : le lieu seul ne suffit pas à fonder la faute grave.

Ce que ça change côté DRH

Écrire la règle. Sans cadre, le silence de l’employeur peut être invoqué comme approbation tacite : l’avocat cité par Liaisons sociales conseille de réagir vite en cas de télétravail dissimulé. Certaines entreprises fixent une limite chiffrée, comme Capgemini (45 jours calendaires sur 12 mois glissants, avec des exceptions par pays).

Mesurer le risque social. En principe, le salarié relève de la sécurité sociale du pays où il travaille. Un séjour durable peut obliger à cotiser localement, et un accident du travail à l’étranger peut ne pas être pris en charge par la CPAM faute de déclaration de détachement. L’accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier, signé par la France, ne règle pas ce cas : il vise les salariés qui résident dans un autre État et télétravaillent moins de 50 % de leur temps.

Prévoir une procédure de demande. Une demande écrite, avec les dates et le pays, accompagnée d’une réponse écrite de l’employeur, évite le débat sur le consentement. Elle permet aussi de refuser un pays à risque ou un décalage horaire incompatible avec l’activité, comme le prévoyait la charte jugée à Paris.

Ne pas oublier le reste. Fiscalité, droit au séjour de travail, assurance et protection des données se vérifient pays par pays : aucun de ces points n’est couvert par la règle du Code du travail.

Pour aller plus loin

Pour situer la workation dans l’éventail des organisations possibles, voir notre décryptage sur le full remote. Si le désaccord débouche sur une sanction, le délai à respecter est détaillé dans notre décryptage sur la mise à pied conservatoire.