Mise à pied conservatoire : ce que change l’arrêt du 17 septembre 2025 sur le délai

Écarter un salarié dès que les faits sont graves, sans attendre la sanction : c’est tout le principe de la mise à pied conservatoire. Un arrêt récent de la Cour de cassation vient de préciser jusqu’où le délai avant la convocation peut s’étirer sans que la mesure bascule, de fait, en sanction disciplinaire déguisée.

Quoi ?

La mise à pied conservatoire permet à l’employeur d’écarter immédiatement un salarié de l’entreprise lorsque les faits reprochés rendent son maintien impossible pendant l’instruction du dossier. Ce n’est pas une sanction : c’est une mesure d’attente, prévue par l’article L.1332-3 du Code du travail, qui suspend l’exécution du contrat le temps que la procédure disciplinaire de l’article L.1332-2 — convocation, entretien préalable, puis notification dans le délai légal — suive son cours. Elle se distingue nettement de la mise à pied disciplinaire : celle-ci est une sanction définitive, à durée déterminée et non rémunérée, alors que la conservatoire reste en principe rémunérée tant que la faute grave n’est pas confirmée. Si la procédure n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave, l’employeur doit régulariser l’intégralité du salaire correspondant à la période de mise à pied.

Pourquoi maintenant ?

Parce que la Cour de cassation vient de trancher un point qui fait hésiter nombre de DRH : combien de temps peut s’écouler entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable sans que la mesure perde son caractère conservatoire ? Le principe rappelé par Liaisons Sociales est celui d’un délai très court, de l’ordre de quelques jours en l’absence de justification. Dans un arrêt du 17 septembre 2025 (chambre sociale, n°23-23.671), la Cour a pourtant validé un délai de vingt jours : un second de cuisine avait été mis à pied le temps qu’un référent sécurité de l’entreprise mène une enquête interne sur des faits de harcèlement moral et sexuel. Pour les juges, ce délai était justifié par la nécessité pour l’employeur de procéder à des investigations avant d’engager une procédure de licenciement. Le principe du délai bref n’est donc pas absolu : il se mesure à l’aune de la complexité réelle du dossier, à condition que l’enquête soit tangible.

Ce que ça change côté DRH

Documenter l’enquête devient la condition de validité du délai. Un dossier qui exige des vérifications sérieuses — auditions, recueil de pièces, saisine d’un référent harcèlement ou d’un service juridique — peut désormais justifier plusieurs semaines, à condition que cette enquête soit réellement engagée dès la mise à pied, tracée, et non improvisée après coup pour couvrir un simple retard administratif.

Le risque financier reste entier en cas d’erreur. La Cour de cassation a confirmé, dans un arrêt du 29 mars 2023 (n°21-25.259), que l’employeur ayant prononcé à tort une mise à pied conservatoire doit verser l’intégralité du salaire de la période, sans déduire les indemnités journalières de sécurité sociale perçues par le salarié pendant un arrêt maladie survenu durant cette même période. La mise à pied n’est jamais un geste réversible sans coût.

Le non bis in idem reste la limite absolue. Si le délai devient déraisonnable sans justification tangible, la mise à pied conservatoire se requalifie en sanction disciplinaire à part entière, ce qui interdit ensuite tout licenciement pour les mêmes faits : l’employeur aurait déjà sanctionné une fois.

Pour aller plus loin

La mise à pied conservatoire n’est qu’une étape parmi d’autres mesures d’attente avant une rupture du contrat : notre décryptage sur la présomption de démission détaille un autre dispositif où le délai et la formalisation jouent un rôle central. Et parce que la frontière entre méthode de gestion et faute disciplinaire caractérisée se resserre dans la jurisprudence récente, notre enquête sur le management toxique éclaire un terrain voisin.