Risques psychosociaux : ce que la loi, les chiffres et la jurisprudence exigent des RH

Dossier de fond · QVCT & Santé au travail

Le terme circule depuis quinze ans dans les couloirs RH, souvent réduit à une case à cocher du document unique. Les « risques psychosociaux » ne sont pourtant ni un sentiment diffus ni une mode managériale : c’est une catégorie juridique et statistique construite, en France, après une vague de suicides qui a mis à nu les limites d’une prévention pensée pour les seuls risques physiques. Plus d’un quart des salariés français est aujourd’hui en situation de tension au travail, un sur deux dit manquer de reconnaissance, et la jurisprudence a durci, depuis 2015, ce que l’employeur doit prouver pour s’en défendre. Ce que la fonction RH doit savoir avant de traiter le sujet comme un simple item de conformité.

Une notion née pour être mesurée, pas un sentiment diffus

Il n’existe, dans le code du travail, aucun article qui définisse à lui seul les « risques psychosociaux ». L’expression n’y figure même pas littéralement : elle s’est construite par sédimentation, à partir d’un mot que la loi emploie, lui, sans ambiguïté depuis 2002 — la santé « mentale » du travailleur, placée par l’article L.4121-1 du code du travail exactement au même rang que sa santé physique dans l’obligation de sécurité de l’employeur. Ce sont les chercheurs, les partenaires sociaux et l’administration qui ont, ensemble et sur plus d’une décennie, donné un contenu opérationnel à cette obligation dont le texte, lui, reste sobre.

Le tournant date de la fin des années 2000. En 2007, une conférence gouvernementale sur les conditions de travail conduit le ministre du Travail de l’époque, Xavier Bertrand, à commander à Philippe Nasse, inspecteur général de l’Insee, et à Patrick Légeron, psychiatre, un rapport sur la manière d’identifier, de quantifier et de suivre ces risques. Le contexte n’a rien d’abstrait : c’est la période des suicides en série chez France Télécom et chez Renault, largement médiatisés, qui installent dans le débat public l’idée qu’une organisation du travail peut, à elle seule, produire de la pathologie mentale. Le rapport Nasse-Légeron recommande la création d’un dispositif de suivi statistique confié à un collège d’experts pluridisciplinaire. L’Insee accepte de l’héberger et en confie la présidence à Michel Gollac, sociologue, directeur du laboratoire de sociologie quantitative du CREST.

Le rapport que ce collège d’une vingtaine d’experts — épidémiologistes, ergonomes, statisticiens, psychologues du travail — remet en avril 2011 au ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé porte un titre volontairement technique : Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Il propose de regrouper l’ensemble des facteurs mis en évidence par la littérature scientifique internationale autour de six axes, formulés ainsi par le rapport lui-même : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, la qualité des rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail. Chacun de ces axes s’appuie sur des outils de mesure validés internationalement — le questionnaire de Karasek pour la demande psychologique et la latitude décisionnelle, celui de Siegrist pour le déséquilibre entre efforts et récompenses, celui de Leymann pour les comportements hostiles — que l’enquête française Sumer intègre depuis pour objectiver ce qui, avant 2011, relevait surtout du ressenti individuel.

En parallèle de ce chantier piloté par l’État, les partenaires sociaux avaient déjà ouvert leur propre négociation : l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail, signé par le Medef, la CGPME et l’UPA côté employeurs et par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT-FO côté salariés, puis étendu par arrêté du 23 avril 2009, définit le stress comme l’état survenant « lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Un second accord, en 2010, a transposé au niveau français l’accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail. Les deux textes, purement conventionnels, n’ont pas la force du code du travail — mais ils ont préparé le terrain conceptuel dans lequel le rapport Gollac est venu, trois ans plus tard, apporter la mesure statistique qui manquait.

Cette généalogie compte pour la fonction RH d’aujourd’hui, quinze ans plus tard, pour une raison simple : elle explique pourquoi le sujet ne se résume pas — malgré ce que suggère trop souvent son traitement administratif — à une ligne de plus dans le document unique. Le rapport Gollac a été écrit pour rendre mesurable un phénomène jusque-là jugé trop subjectif pour justifier une politique publique. Une organisation RH qui traite les RPS comme une case à cocher répète, sans le savoir, l’erreur que ce collège d’experts a précisément cherché à corriger — et manque, du même geste, ce qui distingue une catégorie générale de ses manifestations concrètes : le burn-out, la charge mentale ou le bore-out sont des expressions particulières d’un même socle de facteurs, pas des risques isolés à traiter au coup par coup.

De l’obligation de résultat à l’obligation de moyens renforcée

Le socle juridique, lui, est antérieur et plus large : l’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs — un triptyque d’actions de prévention, d’information et de formation, et d’organisation adaptée. L’article R.4121-1 en tire la conséquence pratique la plus connue des DRH : la transcription et la mise à jour, dans un document unique, des résultats de cette évaluation des risques pour chaque unité de travail de l’entreprise.

Ce que beaucoup de services RH ignorent, en revanche, c’est que la portée exacte de cette obligation a évolué en 2015, dans un sens qui redonne — un peu — la main à l’employeur, sans jamais alléger le fond de ses devoirs. Pendant près d’une décennie, la Cour de cassation avait fait de l’obligation de sécurité une obligation quasi automatique : dès qu’un dommage psychique ou physique survenait en lien avec le travail, l’employeur était présumé responsable, avec très peu de moyens de s’en défendre. Un arrêt du 25 novembre 2015 (chambre sociale, n°14-24.444), rendu à propos d’un chef de cabine d’Air France ayant développé un syndrome anxio-dépressif après avoir vécu les attentats du 11 septembre 2001 à New York, a formulé le principe autrement : « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 » du code du travail. En l’espèce, la prise en charge médicale immédiate mise en place par Air France a suffi à exonérer l’entreprise. Formellement, la Cour ne renie pas le terme d’obligation de résultat ; dans les faits, elle ouvre pour la première fois une véritable porte de sortie à l’employeur qui peut prouver son action — ce que la doctrine et la plupart des cabinets de droit social résument, depuis, sous l’appellation d’obligation de moyens renforcée.

Ce basculement n’a rien d’un assouplissement pour la forme. Il déplace le terrain du contentieux : ce qui se joue devant le juge n’est plus seulement « un dommage est-il survenu ? » mais « l’entreprise peut-elle prouver, documents à l’appui, qu’elle a agi avant qu’il ne survienne ? ». Un document unique qui existe formellement mais n’a pas été mis à jour depuis plusieurs années, ou qui traite les RPS de façon générique sans lien avec l’organisation réelle du travail, ne protège plus grand-chose devant les prud’hommes. La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a durci ce point : l’actualisation du document unique devient obligatoire au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins onze salariés, et ses versions successives doivent désormais être conservées pendant quarante ans et tenues à disposition des salariés et anciens salariés concernés — de quoi transformer le document unique en pièce à conviction de long terme plutôt qu’en formalité renouvelée à la marge chaque année.

« Investir sans mesurer, c’est accumuler des factures sans construire de défense. »
Nathalie Jalenques, fondatrice de beOtop, cabinet de conseil en prévention des risques professionnels

La formule résume ce que la jurisprudence post-2015 a rendu explicite : la prévention des RPS n’est plus seulement une politique de bien-être discrétionnaire, elle est devenue une pièce de dossier. Un plan d’action non documenté, non suivi et non réévalué coûte à l’entreprise deux fois — une première fois en cas de survenue du risque, une seconde fois devant le juge, faute de preuve qu’elle avait anticipé.

26,9 % de salariés « tendus » : ce que mesure réellement Sumer 2017

La dernière cartographie complète et publiée de l’exposition des salariés français aux RPS reste, à ce jour, celle de l’enquête Sumer (Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels) menée en 2016-2017 par la Direction générale du travail et la Dares, et dont les résultats détaillés sur les risques psychosociaux ont été publiés en septembre 2020. Représentative de 24,8 millions de salariés en France entière hors Mayotte, l’enquête repose sur un dispositif original : ce n’est pas un institut de sondage qui interroge les salariés, mais 1 243 médecins du travail ou de prévention qui, dans le cadre de leur activité, ont fait remplir un auto-questionnaire à 26 500 salariés suivis.

Le résultat central porte sur ce que le modèle de Karasek appelle le « job strain », ou tension au travail : la combinaison d’une forte demande psychologique — quantité de travail, intensité, morcellement des tâches — et d’une faible latitude décisionnelle, c’est-à-dire de marges de manœuvre réduites pour peser sur les décisions concernant son propre travail. Selon Sumer 2017, 5,57 millions de salariés, soit 26,9 % de l’ensemble, se trouvaient dans cette situation. À l’autre bout du spectre, seuls 21,7 % des salariés étaient en position « détendue » (faible demande, forte latitude).

Ce chiffre agrégé masque des écarts nets. Les femmes sont proportionnellement plus exposées que les hommes : 29,3 % contre 24,7 %. Parmi les catégories socioprofessionnelles, les employés administratifs du public et du privé affichent le taux le plus élevé, à 35,3 %, suivis des employés de commerce et de service (31,0 %) — loin devant les cadres et professions intellectuelles supérieures, paradoxalement les moins exposés au sens strict de cet indicateur (16,0 %), précisément parce que leur latitude décisionnelle, même sous forte charge, reste statistiquement plus élevée. C’est un point que la fonction RH gagne à intégrer dans sa communication interne : le job strain, tel que Karasek le mesure, n’est pas un problème de cadres surmenés mais d’abord un problème d’exécutants sous contrainte sans marge de décision — un profil d’exposition à l’exact inverse de l’image spontanée que beaucoup d’organisations se font du stress au travail.

Catégorie socioprofessionnelle	Salariés en tension au travail (job strain)
Employés administratifs (public/privé)	35,3 %
Employés de commerce et de service	31,0 %
Ouvriers non qualifiés / agricoles	30,0 %
Ouvriers qualifiés	28,1 %
Professions intermédiaires	24,4 %
Cadres et professions intellectuelles supérieures	16,0 %

Une nouvelle vague de collecte, l’enquête Conditions de travail — risques psychosociaux (CT-RPS), a été lancée le 1^er juillet 2024 conjointement par l’Insee et la Dares auprès de 45 500 ménages, avec un focus explicite sur les RPS — comme en 2016 — et de nouvelles questions sur le télétravail, le harcèlement et les discriminations. La Dares a annoncé que les premiers résultats en seraient publiés à partir de 2026, avec un volet employeurs sur l’évolution des pratiques de prévention attendu au format Dares Analyses. À la date de ce dossier, Sumer 2017 demeure donc la référence chiffrée la plus complète disponible : une donnée vieille de plusieurs années sur un sujet dont la crise sanitaire de 2020-2021, la généralisation du télétravail et les tensions de recrutement de 2022-2023 ont plutôt fait évoluer les contours, sans qu’on dispose encore d’une photographie nationale actualisée et comparable.

Un salarié sur deux en manque de reconnaissance, un sur six visé par des comportements hostiles

Le job strain n’est que l’un des indicateurs mesurés par Sumer. Le questionnaire de Siegrist, qui évalue le déséquilibre entre les efforts fournis par le salarié et les récompenses — matérielles, mais aussi symboliques — qu’il en retire, aboutit à un résultat plus massif encore : 50,6 % des salariés, soit un peu plus de 11,4 millions de personnes, se situent au-dessus de la médiane du « manque de reconnaissance ». L’écart entre hommes et femmes y est faible (50,0 % contre 51,3 %), mais l’écart sectoriel est considérable : l’enseignement culmine à 65,3 % de salariés en manque de reconnaissance, loin devant les télécommunications (64,3 %) ou l’industrie du textile et de l’habillement (59,0 %).

Un troisième indicateur, construit à partir de la grille du psychologue allemand Heinz Leyman sur le harcèlement moral (« mobbing »), mesure les comportements hostiles au travail — dénis de reconnaissance, situations dégradantes, comportements méprisants, déclarés comme systématiques et d’actualité par le salarié. Sumer 2017 en identifie 16,0 % des salariés, soit 3,96 millions de personnes, avec un pic dans les activités immobilières (30,7 %). Enfin, 18,3 % des salariés déclarent avoir subi au moins une agression verbale, physique ou sexuelle au cours des douze derniers mois, qu’elle provienne du public, de collègues ou de la hiérarchie — un taux qui grimpe à 32,6 % dans l’enseignement et 31,0 % dans les activités de santé humaine, deux secteurs directement exposés au public.

Ces quatre chiffres — 26,9 %, 50,6 %, 16,0 %, 18,3 % — ne se recoupent pas mécaniquement : un salarié peut cumuler plusieurs expositions sans qu’aucune enquête publique ne permette, à ce stade, d’en isoler précisément le chevauchement au niveau national. Ce qu’ils indiquent ensemble, en revanche, c’est qu’aucun de ces quatre risques n’est marginal : chacun concerne, seul, entre un salarié sur six et un salarié sur deux. Traiter les RPS comme un risque résiduel, loin derrière les risques physiques ou chimiques dans les priorités du document unique, ne correspond à aucune de ces proportions — un constat que notre dossier sur la QVCT développe sous l’angle, plus large, de ce que les entreprises ont réellement changé depuis que le « C » de conditions de travail a rejoint la qualité de vie au travail.

Le prix caché des RPS, une facture que l’entreprise sous-estime structurellement

Le chiffre le plus cité sur le coût économique du stress au travail en France — entre 2 et 3 milliards d’euros par an — provient d’une étude conduite en 2007 par l’INRS avec Arts et Métiers ParisTech, construite à partir du seul concept de job strain et des dépenses de soins médicaux, d’absentéisme, de cessations d’activité et de décès prématurés qui lui sont statistiquement associées. L’INRS le précise lui-même sans ambiguïté : cette estimation est a minima, pour trois raisons cumulatives. D’abord, le job strain ne représente, selon l’organisme, que moins d’un tiers des situations de travail réellement stressantes — les mécanismes captés par les modèles de Siegrist ou de Leyman en sont exclus. Ensuite, seules les pathologies dont le lien scientifique avec le stress professionnel est validé — maladies cardiovasculaires, dépression, troubles musculosquelettiques — sont comptabilisées. Enfin, l’étude ne chiffre à aucun moment la dimension proprement individuelle du coût : la souffrance et la perte de bien-être ne sont, par construction, pas monétisables dans ce type de modèle.

Une estimation vieille de près de vingt ans, méthodologiquement prudente sur son propre périmètre, reste donc la référence la plus solide disponible en France sur ce sujet précis — ce qui, en soi, en dit long sur le degré de priorité budgétaire qu’a longtemps occupé la quantification économique des RPS comparée, par exemple, à celle des accidents du travail classiques, mieux couverte par les statistiques de la Sécurité sociale. Pour la fonction RH, la conséquence pratique est directe : le vrai coût des RPS pour une organisation donnée n’apparaît quasiment jamais comme une ligne budgétaire identifiée. Il se répartit, invisible, entre l’absentéisme de courte durée, le sur-turnover sur certains postes, la perte de productivité difficile à isoler, les indemnités transactionnelles versées pour éviter un contentieux prud’homal, et le coût, non chiffré mais bien réel, du temps managérial consacré à gérer des situations dégradées plutôt qu’à les prévenir.

Une préoccupation qui dépasse largement les frontières françaises

La France n’a ni inventé le concept, ni l’exclusivité du problème. L’European Working Conditions Survey (EWCS), conduite par la fondation européenne Eurofound et actuellement dans sa huitième édition (collecte 2024, couvrant 35 pays dont les 27 États membres de l’Union européenne), définit les risques psychosociaux dans des termes très proches de ceux du rapport Gollac : les aspects de la conception et de la gestion du travail, ainsi que de ses contextes social et organisationnel, susceptibles de causer un dommage psychologique ou physique. Les premiers enseignements de cette édition 2024 pointent notamment une exposition différenciée selon le genre, avec des évolutions marquées sur le burnout et la « technostress » — le stress spécifiquement lié à l’intensification numérique du travail — deux dimensions qui recoupent directement les axes « intensité du travail » et « exigences émotionnelles » du cadre français.

Du côté du conseil en organisation, le sujet a également gagné du terrain stratégique, sous un vocabulaire différent. Dans son rapport Global Human Capital Trends 2026, publié le 4 mars 2026 à partir d’une enquête menée auprès de plus de 9 000 dirigeants d’entreprise et responsables RH dans 89 pays en partenariat avec Oxford Economics, Deloitte inscrit la santé mentale et le bien-être au travail dans le concept plus large de « human sustainability » — l’idée que la performance durable d’une organisation dépend directement de sa capacité à ne pas épuiser le capital humain qui la fait fonctionner, au même titre qu’une entreprise industrielle ne peut pas épuiser ses ressources naturelles sans compromettre sa pérennité. Ce déplacement de vocabulaire n’est pas neutre : il sort la prévention des RPS du seul registre de la conformité réglementaire — le registre français dominant, hérité du rapport Gollac et du droit du travail — pour la faire entrer dans celui, plus stratégique, des comités de direction, aux côtés de la gestion des risques financiers ou de réputation.

Les deux lectures ne sont pas concurrentes, elles sont complémentaires. Le cadre juridique français, précis et contraignant, fournit l’obligation et la méthode — le document unique, la démarche par facteurs, la jurisprudence sur la charge de la preuve. Le cadre international, plus stratégique, fournit l’argument qui manque souvent pour faire monter le sujet au niveau du comité exécutif plutôt que de le laisser cantonné à la seule direction des ressources humaines.

Ce que la fonction RH doit changer dans sa pratique de prévention

Trois évolutions concrètes découlent de ce qui précède, pour une organisation qui souhaite passer d’une conformité de façade à une prévention qui protège réellement les salariés — et, accessoirement, l’entreprise elle-même en cas de contentieux.

La première concerne la méthode d’évaluation. L’Institut national de recherche et de sécurité recommande une démarche en cinq étapes — préparer un cadre participatif associant le CSE et les salariés, analyser les conditions d’exposition réelles plutôt que supposées, élaborer un plan d’actions centré sur l’organisation du travail plutôt que sur les seuls comportements individuels, allouer des ressources et des délais identifiés à sa mise en œuvre, puis suivre et évaluer son efficacité dans la durée. Le principe qui structure cette démarche, martelé par l’INRS, tient en une phrase : adapter le travail à l’homme, et non l’inverse — ce qui exclut, de fait, qu’une politique de prévention se limite à des ateliers de gestion du stress individuel sans jamais interroger la charge de travail, les objectifs ou les marges de manœuvre réellement laissées aux équipes.

La deuxième tient à la matérialité du document unique. Depuis la loi du 2 août 2021, un document unique existant mais non actualisé, ou couvrant les RPS de façon générique sans lien avec les six facteurs identifiés dans chaque unité de travail, expose l’employeur presque autant qu’une absence pure et simple de document — puisque la jurisprudence post-2015 exige la preuve de mesures concrètes, pas celle d’une formalité accomplie. Concrètement, cela signifie une mise à jour au moins annuelle, documentée, et une capacité à justifier, unité de travail par unité de travail, que l’évaluation reflète l’organisation réelle et non un modèle générique repris d’un cabinet extérieur sans adaptation.

La troisième dépasse le strict registre de la conformité et rejoint l’argument stratégique porté par les cabinets de conseil internationaux : documenter des indicateurs de suivi — même imparfaits, même partiels — plutôt que de gérer les RPS uniquement en réaction à une alerte du CSE ou à un signalement individuel. Un service RH qui ne dispose d’aucune donnée de tendance sur la charge perçue, l’absentéisme de courte durée ou les motifs de départ volontaire, ne peut ni prioriser ses actions de prévention ni, le jour où un contentieux survient, démontrer qu’il avait identifié et traité le facteur de risque en amont. C’est précisément l’écart que soulignait la citation de Nathalie Jalenques plus haut : sans mesure, la prévention reste une dépense sans preuve — devant le juge comme devant le comité de direction.

Sources. Code du travail, articles L.4121-1 (obligation de sécurité de l’employeur) et R.4121-1 (document unique d’évaluation des risques). Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015, n°14-24.444 (« arrêt Air France »). Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail, étendu par arrêté du 23 avril 2009. Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, rapport au ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, avril 2011 (dir. Michel Gollac, CREST/Insee). DARES, Les expositions aux risques professionnels : les risques psychosociaux, Synthèse Stat’ n°36, septembre 2020 (données enquête Sumer 2016-2017, DGT/Dares). Insee, communications sur le lancement de l’enquête Conditions de travail — risques psychosociaux (CT-RPS), juillet 2024. INRS, Stress au travail : conséquences pour l’entreprise (étude INRS / Arts et Métiers ParisTech, 2007) et Prévenir les risques psychosociaux. Eurofound, European Working Conditions Survey 2024, 8^e édition. Deloitte, Global Human Capital Trends 2026 (4 mars 2026, en partenariat avec Oxford Economics). Nathalie Jalenques, fondatrice de beOtop, tribune Village Justice, 9 mai 2026. Chiffres et textes vérifiés le 9 septembre 2026.