Bore-out : l’ennui qu’on mesure mal, mais que le juge sait nommer

Le bore-out, l’ennui au travail, échappe aux statistiques : selon la manière de le mesurer, il concernerait 2 % ou 30 % des salariés. Le juge, lui, sait le nommer — et le sanctionner depuis 2020.

Quoi ?

Le bore-out est le syndrome d’épuisement professionnel provoqué non par la surcharge, mais par l’ennui : sous-charge chronique, missions très en deçà des compétences, mise au placard progressive. C’est l’exact revers du burn-out, avec des symptômes proches — fatigue, anxiété, perte d’estime de soi, parfois dépression. Sa prévalence, elle, reste insaisissable : de l’ordre de 2 à 3 % de salariés déclarant s’ennuyer « toujours » dans l’enquête Conditions de travail de la DARES, jusqu’à plus de 30 % dans certaines enquêtes privées. L’écart n’est pas une erreur : ces chiffres ne mesurent pas la même chose — l’ennui ponctuel n’est pas le syndrome installé. Autant dire qu’un taux ne fonde aucune politique RH. Ce qui est solide, en revanche, c’est le socle juridique. Le 2 juin 2020, la cour d’appel de Paris (n° 18/05421, affaire Interparfums) a retenu explicitement la notion de bore-out : la mise à l’écart prolongée d’un salarié, privé de tâches réelles, caractérise un harcèlement moral. L’employeur a été condamné à 5 000 € à ce titre, et 35 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourquoi maintenant ?

Parce que l’engagement des salariés n’a jamais été aussi bas. Selon le rapport State of the Global Workplace 2025 de Gallup, 8 % seulement des salariés français se disent engagés dans leur travail : c’est l’avant-dernier rang européen, loin de la moyenne du continent (12 %) et du monde (20 %), au plus bas depuis 2020. Le contexte y pousse : réorganisations en cascade, automatisation et IA qui vident certains postes de leur substance, retour au bureau imposé sans en redonner le sens. Le bore-out cesse alors d’être un mal-être individuel pour devenir un symptôme d’organisation. Et le cadre juridique, lui, s’est renforcé : par un arrêt du 27 novembre 2019, la Cour de cassation a consacré l’autonomie de l’obligation de prévention de l’employeur, distincte de l’interdiction du harcèlement.

Ce que ça change côté DRH

Le sous-emploi des compétences est un risque professionnel. Au même titre que la surcharge, l’ennui organisé relève de la santé au travail. Il a sa place dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP), pas dans la seule case « problème de motivation » renvoyée au salarié.

L’obligation de sécurité s’applique pleinement. L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Laisser durablement quelqu’un sans travail effectif n’est pas une négligence anodine : l’inaction, une fois la situation signalée, se paie devant le conseil de prud’hommes. L’arrêt de 2020 l’a rappelé sans ambiguïté.

Le repérage vaut mieux que le comptage. Plutôt que de courir après un taux introuvable, l’enjeu est de détecter tôt : entretiens réguliers, managers de proximité attentifs aux signaux faibles, vigilance particulière lors des réorganisations, où la « placardisation » se déguise volontiers en attente d’un futur projet. Repérer, c’est déjà pouvoir remobiliser : redéfinir des missions, redonner de la cohérence à un poste vidé.

Pour aller plus loin

Deux publications Cercle RH prolongent le sujet : notre dossier sur le burn-out et l’épuisement professionnel, l’autre versant du même risque psychosocial, et notre décryptage de l’absentéisme et de la santé mentale au travail, où l’on retrouve les mêmes signaux faibles à surveiller.