Entretien professionnel : tout ce que change l’entretien de parcours professionnel en 2026

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Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel n’existe plus sous ce nom dans le Code du travail : la loi n° 2025-989 l’a remplacé par un « entretien de parcours professionnel », à organiser tous les quatre ans et non plus tous les deux ans, avec un état des lieux tous les huit ans au lieu de six. Le 1^er octobre 2026, la nouvelle rédaction s’est en outre imposée aux accords collectifs qui fixaient un autre rythme. Pour une direction des ressources humaines, la bonne nouvelle est un allègement de calendrier ; la mauvaise, que le texte ajoute deux rendez-vous ciblés, à la visite médicale de mi-carrière et avant 60 ans. Ce dossier reprend le texte, les précisions du ministère du Travail et la jurisprudence récente, puis montre comment tirer de ce rendez-vous autre chose qu’un formulaire signé.

Ce que la loi du 24 octobre 2025 a changé

L’entretien professionnel est né de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, qui avait installé le couple « entretien tous les deux ans, état des lieux tous les six ans » ; la sanction financière actuelle, l’abondement correctif du compte personnel de formation, a pris sa forme avec la réforme de 2018. Cette mécanique, que toutes les directions des ressources humaines de plus de cinquante salariés connaissent par cœur, vient d’être réécrite. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le lendemain, a remanié de fond en comble l’article L. 6315-1 du Code du travail. L’intitulé change : on parle désormais d’entretien de parcours professionnel. Le rythme change aussi, et le texte ajoute des rendez-vous qui n’existaient pas.

Le texte pose d’abord le principe. Tout salarié est informé, lors de son embauche, qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l’entreprise. Ensuite, il en bénéficie tous les quatre ans s’il reste employé par la même entreprise. L’entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, à ses compétences, à ses besoins de formation, à ses souhaits d’évolution et à l’activation de son compte personnel de formation. Surtout, il ne porte pas sur l’évaluation de son travail. Le tableau ci-dessous résume ce qui est modifié, et ce qui ne l’est pas.

Point	Avant la loi du 24 octobre 2025	Depuis la loi
Intitulé	Entretien professionnel	Entretien de parcours professionnel
Rythme de l’entretien	Tous les 2 ans	Tous les 4 ans, premier entretien dans l’année suivant l’embauche
État des lieux récapitulatif	Tous les 6 ans	Tous les 8 ans
Abondement correctif du CPF	3 000 €, entreprises d’au moins 50 salariés	3 000 €, même seuil, mêmes conditions cumulatives, appréciées sur 8 ans
Rendez-vous ciblés	Aucun	Entretien après la visite médicale de mi-carrière et entretien avant 60 ans
Accords collectifs sur la périodicité	Libre choix d’un rythme différent	Rythme plus rapproché possible, jamais plus de 4 ans ; mise en conformité exigée au 1er octobre 2026

Deux dates méritent d’être distinguées, car la presse professionnelle les a souvent confondues. La première est le 26 octobre 2025, jour de l’entrée en vigueur de la loi pour toutes les entreprises qui n’avaient pas d’accord collectif propre sur le sujet. La seconde est le 1^er octobre 2026 : à cette date, la nouvelle rédaction de l’article L. 6315-1 s’applique aussi aux accords de branche ou d’entreprise encore en vigueur qui portaient sur la périodicité des entretiens. Autrement dit, un accord qui prévoyait un entretien tous les cinq ans, ou un état des lieux tous les dix ans, ne tient plus au-delà de cette date. Les branches et les entreprises concernées avaient l’obligation d’ouvrir des négociations pour se mettre en conformité.

Pour le DRH, la réforme ne supprime donc rien : elle déplace le curseur. C’est aussi l’occasion de reposer une question que beaucoup d’entreprises avaient éludée en traitant l’entretien comme une case à cocher. Si le rendez-vous revient tous les quatre ans, il pèse moins lourd dans l’agenda, mais chaque occurrence compte davantage. Cercle RH a détaillé, dans un autre dossier, la différence entre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel ; elle reste le point de départ de toute réflexion sur le sujet.

Qui, quand, comment : les règles de l’entretien de parcours

Qui est concerné ? Tous les salariés, sans condition d’effectif de l’entreprise. L’obligation n’est pas réservée aux grandes structures : seule la sanction financière, on le verra, dépend du seuil de 50 salariés. Le texte vise le salarié « qui reste employé dans la même entreprise » ; les transferts de contrat prévus par l’article L. 1224-2 du Code du travail conservent l’ancienneté acquise, et le nouvel employeur reprend le cycle en cours.

Quand ? Le premier entretien a lieu au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Les questions-réponses du ministère du Travail précisent un point que le texte laissait ouvert : le nouveau délai court à partir du dernier entretien réalisé. Un salarié qui a eu son dernier entretien en mars 2025 n’attendra donc pas mars 2027, mais mars 2029. Les périodes de suspension du contrat qui ne comptent pas comme du temps de travail ne sont pas décomptées.

Comment ? L’entretien est organisé à l’initiative de l’employeur, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se tient pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pour préparer ou prolonger la discussion.

Après une absence ? Le texte conserve l’obligation de proposer systématiquement l’entretien à la reprise du travail après certaines absences. Selon les questions-réponses du ministère, ce rendez-vous est proposé si le salarié n’a pas eu d’entretien dans les douze mois précédant sa reprise. Sont concernés :

• le congé de maternité, le congé supplémentaire de naissance, le congé parental d’éducation et le congé d’adoption ;
• le congé sabbatique et la période de mobilité volontaire sécurisée ;
• l’arrêt longue maladie et l’exercice d’un mandat syndical ;
• le congé de proche aidant, avec un entretien proposé avant et après le congé, sous la même condition de douze mois.

« S’applique à compter du dernier entretien réalisé. »Ministère du Travail, questions-réponses sur l’entretien de parcours professionnel, relayées par ADP

Pour les équipes qui pilotent plusieurs centaines de salariés, la conséquence pratique est un changement de logique de planification. Avec un cycle de deux ans, un calendrier annuel par moitié des effectifs suffisait ; avec quatre ans, il faut un suivi individualisé de la date du dernier entretien de chacun, ce que les SIRH sérieux savent faire, mais que beaucoup d’entreprises tenaient encore dans un tableur. C’est typiquement un indicateur à intégrer dans un tableau de bord RH : part des salariés dont le dernier entretien a plus de trois ans, nombre d’échéances à venir sur les douze prochains mois.

Un entretien d’avenir, pas un entretien d’évaluation

L’interdit posé par le texte est le plus souvent violé dans les faits : l’entretien de parcours « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Dans beaucoup d’entreprises, le formulaire de l’entretien annuel d’évaluation et celui de l’entretien professionnel ont fusionné au fil des ans, par commodité, au point que les deux rendez-vous se tiennent le même jour, avec le même manager, sur le même document. La pratique n’est pas illégale en soi, mais elle fait perdre à l’entretien de parcours sa fonction : un salarié qui vient d’entendre son manager commenter sa performance et ses objectifs 2027 n’est pas disposé à parler de ses envies de mobilité ou de reconversion. Notre dossier sur l’entretien annuel détaille les différences de nature, de finalité et de statut juridique entre les deux.

Les chiffres disponibles en France sur la réalité de ces pratiques sont rares et anciens. La Dares, dans son exploitation de l’enquête Sumer 2010 sur les conditions de travail, relevait qu’un tiers des salariés n’avaient ni entretien individuel d’évaluation ni objectifs chiffrés, et que cette situation touchait 57 % des salariés des établissements de moins de 10 salariés et 53 % de ceux en contrat temporaire. L’enquête mesure l’entretien individuel d’évaluation, pas l’entretien professionnel au sens du Code du travail, et elle date de plus de quinze ans ; elle ne décrit pas la situation actuelle. Elle rappelle simplement que l’entretien individuel est inégalement distribué, au détriment des plus petites entreprises et des salariés les plus précaires, qui sont aussi ceux qui ont le moins accès à la formation.

À l’étranger, le problème est posé en termes d’usage des compétences plutôt que de conformité. Le CIPD, l’association britannique des professionnels des ressources humaines, indique dans son guide sur les écarts de compétences que, selon ses recherches, 45 % des salariés britanniques estiment que leurs compétences sont sous-utilisées dans leur poste actuel, avec des conséquences en termes de désengagement et de performance. La même étude, dans sa version de 2018, associait l’inadéquation entre compétences et poste à une détresse psychologique plus fréquente, une satisfaction moindre et une intention de départ plus élevée. Ces données portent sur le Royaume-Uni et ne se transposent pas telles quelles à la France ; elles disent seulement ce qu’un rendez-vous régulier sur les compétences est censé détecter.

« When a person’s skills are well matched to their role, it shines through in greater job satisfaction and productivity. »CIPD, Countering skills mismatches through people management practice, mis à jour le 24 juin 2026

Du côté des employeurs, le mouvement va dans le même sens. Dans son étude The Skills-First Movement, la SHRM, association américaine des professionnels des ressources humaines, constate que les organisations qui recourent souvent ou presque toujours à des approches fondées sur les compétences sont plus nombreuses à dépasser leurs objectifs financiers (35 % contre 27 %) et à déclarer une culture d’entreprise positive (86 % contre 78 %). Ce sont des corrélations déclaratives, pas des preuves de causalité, et l’étude émane d’une association américaine. L’intérêt pour un DRH français est ailleurs : un entretien de parcours bien tenu est l’une des rares occasions de recueillir, à la source, ce que savent faire les salariés, indépendamment de leur intitulé de poste.

Mi-carrière et avant 60 ans : les deux rendez-vous ciblés

L’apport le plus visible de la loi n’est pas l’allongement des délais, mais l’ajout de deux rendez-vous qui n’existaient pas dans l’ancienne rédaction, tous deux tournés vers l’emploi des salariés expérimentés.

L’entretien qui suit la visite médicale de mi-carrière

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail avait créé une visite médicale de mi-carrière, proposée à une échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du quarante-cinquième anniversaire du salarié (article L. 4624-2-2 du Code du travail). La loi du 24 octobre 2025 la relie à l’entretien de parcours : l’employeur doit organiser un entretien dans les deux mois suivant cette visite. Il aborde l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, la formation de la seconde partie de carrière et la mobilité. L’employeur n’a pas accès aux données de santé : il travaille à partir de ce que le salarié choisit de dire et des préconisations transmises, non du contenu médical.

L’entretien avant 60 ans

Le premier entretien qui se tient dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié porte, en plus des sujets habituels, sur le maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière, le temps partiel ou la retraite progressive, et les besoins d’accompagnement. La rédaction est précise sur un point qu’il vaut mieux ne pas négliger : l’entretien n’est pas fixé au jour des soixante ans, il doit avoir eu lieu dans la période de deux ans qui précède. Avec un rythme de quatre ans, un salarié peut donc avoir un entretien à 57 ans et ne plus en avoir de systématique avant 61 ; ce premier entretien « avant 60 ans » devient le moment unique de la discussion sur la fin de carrière.

Pour le DRH, ces deux rendez-vous sont des occasions de relier l’entretien à des instruments de pilotage déjà existants. Ils nourrissent la gestion des emplois et des parcours professionnels quand l’entreprise y est soumise ; ils alimentent aussi la cartographie des compétences, en faisant remonter les savoir-faire que détiennent les salariés les plus anciens, et qu’un départ en retraite fera disparaître si personne ne les a consignés.

L’état des lieux à huit ans et l’abondement de 3 000 €

Tous les huit ans, l’entretien de parcours fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours de la période, des entretiens prévus et d’au moins une des mesures de développement suivantes : une action de formation, l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ou une progression salariale ou professionnelle. Le premier état des lieux après l’embauche peut intervenir jusqu’à sept ans après l’entretien de première année ; l’ancienneté se compte en années révolues, si bien que l’état des lieux doit être tenu avant que le salarié atteigne neuf ans d’ancienneté.

C’est de cet état des lieux que dépend la seule sanction financière du dispositif. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation du salarié lorsque celui-ci n’a eu, sur la période, ni les entretiens prévus ni au moins une formation autre que les formations obligatoires visées à l’article L. 6321-2. Le montant n’a pas été modifié par la réforme. Le tableau ci-dessous récapitule les situations.

Situation du salarié sur la période de référence	Entreprise de 50 salariés et plus	Entreprise de moins de 50 salariés
Entretiens tenus et au moins une formation non obligatoire	Pas d’abondement	Pas d’abondement
Entretiens non tenus, mais au moins une formation non obligatoire suivie	Pas d’abondement (conditions cumulatives)	Pas d’abondement
Entretiens tenus, mais aucune formation non obligatoire	Pas d’abondement	Pas d’abondement
Entretiens non tenus et aucune formation non obligatoire	Abondement de 3 000 € sur le CPF	Pas d’abondement (autres recours possibles)

La Cour de cassation a confirmé cette lecture le 21 janvier 2026 (chambre sociale, pourvoi n° 24-12.972), en appliquant l’article L. 6315-1 dans sa rédaction antérieure à la réforme. Un salarié n’avait pas bénéficié d’un entretien tous les deux ans sur les six années précédant l’état des lieux, mais avait suivi au moins une formation non obligatoire. Les deux conditions étant cumulatives, il ne pouvait pas prétendre à l’abondement. Les commentateurs y voient une clarification utile pour les employeurs : la sanction n’est pas la conséquence automatique d’un défaut d’entretien, et l’existence d’une formation, même unique, suffit à l’écarter. Elle ne rend pas l’entretien facultatif pour autant, comme on le verra plus bas.

Les questions-réponses du ministère apportent plusieurs précisions sur les modalités. L’effectif est apprécié selon les règles du Code de la sécurité sociale (article L. 130-1). L’abondement doit être versé spontanément par l’employeur, au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’état des lieux, et le salarié doit en être informé. Si l’employeur verse moins que la somme due après une mise en demeure, il doit le complément, majoré de 100 % au profit du Trésor public. Enfin, le cofinancement d’une formation par l’employeur sur le CPF peut satisfaire la condition de formation non obligatoire, à trois conditions : la formation est à l’initiative du salarié, elle a eu lieu pendant la période évaluée, et l’employeur peut prouver sa participation.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’abondement n’est pas dû, mais l’obligation d’organiser les entretiens, elle, existe. Le manquement peut être invoqué par le salarié sur d’autres fondements, notamment l’obligation d’adaptation et de maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (article L. 6321-1 du Code du travail), voire, dans certaines situations, l’obligation de prévention des risques professionnels. La sanction est donc d’abord financière pour les grandes entreprises, et indemnitaire pour toutes dès lors qu’un préjudice peut être démontré.

La transition : recalculer ses échéances sans se tromper

La réforme s’appliquant à un stock de salariés dont les échéances étaient déjà calculées, la question pratique pour les directions des ressources humaines est celle du passage d’un régime à l’autre. Les questions-réponses du ministère du Travail la traitent par le principe suivant : les délais qui n’étaient pas encore expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à proportion de la nouvelle durée restante, selon la règle de l’article 2222 du Code civil. Deux exemples publiés par le ministère donnent la méthode.

• État des lieux à six ans, dû en 2026. Il doit désormais être organisé au plus tard en 2028, c’est-à-dire huit ans après la date de départ du cycle.
• Salarié dont le premier entretien date de décembre 2023. Le second, initialement dû en décembre 2025, peut désormais être tenu en décembre 2027.

Un exemple construit : une entreprise de 120 salariés

Prenons une entreprise fictive de 120 salariés, qui tenait ses entretiens tous les deux ans selon un calendrier par moitié des effectifs, et un salarié dont le dernier entretien a eu lieu en mars 2025. Sous l’ancien régime, le suivant était dû en mars 2027. Le cycle de quatre ans court à partir du dernier entretien réalisé : la prochaine échéance est donc mars 2029. Pour un salarié entré dans l’entreprise en décembre 2019, dont l’état des lieux de six ans était dû en décembre 2025, donc non expiré au 26 octobre 2025, le raisonnement des exemples du ministère conduit à une échéance en décembre 2027 ; il s’agit d’une application par analogie, que l’employeur a intérêt à faire valider par son conseil avant de s’y fier.

Ce cas illustre le piège principal de la transition : la tentation de « geler » tous les calendriers au profit du nouveau rythme. L’allègement n’est pas un droit à ne rien faire ; c’est une marge sur laquelle un employeur prudent ne s’appuie que pour les échéances qui ne sont pas déjà dépassées. Pour un état des lieux déjà exigible à la date d’entrée en vigueur, mieux vaut ne pas spéculer sur les subtilités de calcul et le réaliser.

Reste l’enjeu des accords collectifs. Les entreprises qui avaient négocié un rythme particulier ont dû engager une renégociation ; à défaut d’accord mis en conformité, le texte s’applique de plein droit depuis le 1^er octobre 2026. Un point mérite d’être vérifié dans chaque entreprise : l’accord de branche applicable, qui peut prévoir un rythme plus rapproché (entretien tous les deux ans, par exemple), possibilité que le texte maintient tant que la périodicité ne dépasse pas quatre ans. La fonction formation est généralement la mieux placée pour tenir ce suivi, en lien avec l’opérateur de compétences.

Faire de ce rendez-vous un outil de pilotage

Passer à un rythme de quatre ans comporte un risque réel, celui d’un entretien qui devienne un événement rare, solennel et donc peu utile. Les entreprises qui en tirent quelque chose le traitent comme un point d’étape dans une conversation continue, pas comme un événement isolé. Cinq pratiques permettent d’éviter cet écueil.

1. Séparer les rendez-vous. Ne pas tenir l’entretien de parcours le même jour que l’entretien annuel d’évaluation, ni sur le même document. Le texte l’impose par l’interdiction d’évaluer ; la pratique le confirme.
2. Préparer l’entretien des deux côtés. Envoyer au salarié, quelques jours avant, une trame courte (compétences utilisées, envies d’évolution, formations souhaitées) et former les managers à poser des questions ouvertes plutôt qu’à remplir des cases.
3. Écrire un compte rendu utilisable. Le document remis au salarié est une obligation ; il devient un outil quand il liste des engagements précis, datés et attribués, plutôt que des intentions.
4. Suivre ce qui est promis. Un entretien dont les demandes de formation ne sont jamais traitées abîme la confiance plus qu’un entretien non tenu. Mesurer le taux de suites données est plus parlant que le taux d’entretiens réalisés.
5. Consolider sans nominatif. Agréger les souhaits de formation, de mobilité et d’évolution pour alimenter le plan de développement des compétences, la cartographie et, quand elle s’applique, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours.

Les enjeux de conformité et de pilotage se rejoignent ici. Un état des lieux à huit ans qui découvre qu’un salarié n’a suivi aucune formation depuis son arrivée, dans une entreprise de plus de 50 salariés, coûte 3 000 € et révèle surtout un défaut de gestion des compétences. À l’inverse, une entreprise qui connaît les compétences de ses équipes, par exemple grâce à une fiche de poste vivante et à une cartographie à jour, peut utiliser les quatre ans qui séparent deux entretiens pour agir plutôt que pour constater.

Questions fréquentes

L’entretien professionnel existe-t-il encore en 2026 ?

L’appellation officielle a changé : la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a réécrit l’article L. 6315-1 du Code du travail et l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. L’obligation demeure, avec un rythme de quatre ans au lieu de deux.

Tous les combien faut-il faire un entretien professionnel ?

Au moins tous les quatre ans pour un salarié qui reste dans l’entreprise, le premier devant avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir un rythme plus rapproché, jamais plus espacé. Le délai de quatre ans court à partir du dernier entretien réalisé.

L’entretien professionnel est-il obligatoire dans les petites entreprises ?

Oui, quelle que soit la taille de l’entreprise. Seule la sanction financière, l’abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation, est réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut en outre bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.

Que risque l’employeur qui n’organise pas les entretiens ?

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié, mais seulement si, sur la période de référence, le salarié n’a eu ni les entretiens prévus ni au moins une formation non obligatoire (deux conditions cumulatives, confirmées par la Cour de cassation le 21 janvier 2026). Le manquement peut aussi être invoqué au titre de l’obligation d’adaptation et de formation du salarié.

L’entretien professionnel peut-il servir à évaluer le salarié ?

Non. Le texte précise que l’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il traite des compétences, du parcours, des besoins de formation, des souhaits d’évolution et de l’activation du CPF. L’évaluation relève d’un autre rendez-vous, l’entretien annuel, qui n’est pas, lui, une obligation légale.

Sources. Code du travail, article L. 6315-1 (version en vigueur au 26 octobre 2025, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025), legifrance.gouv.fr. Ministère du Travail, questions-réponses sur l’entretien de parcours professionnel (précisions sur la transition, l’abondement et les absences). Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-12.972. Dares, Pilotage du travail et risques psychosociaux, Dares Analyses (enquête Sumer 2010). CIPD, guide Countering skills mismatches through people management practice, cipd.org (mis à jour le 24 juin 2026). SHRM, The Skills-First Movement: Redefining How Organizations Hire and Grow, shrm.org (2025). Textes et chiffres vérifiés le 21 octobre 2026.