Absentéisme : le taux stagne, les arrêts longs décrochent

Le taux d’absentéisme reste installé à un niveau élevé, mais sa nature a changé : ce ne sont plus les arrêts courts qui le tirent, ce sont les arrêts longs — et, derrière eux, la santé mentale.

Quoi ?

Selon l’étude annuelle 2026 de Malakoff Humanis, réalisée avec l’Ifop, le taux d’absentéisme du secteur privé s’établit à 4,3 % en 2025, en hausse de 25,5 % par rapport à 2019. Près d’un salarié sur trois a connu au moins un arrêt dans l’année. Mais le chiffre global masque un basculement : l’absentéisme ne progresse plus par le nombre d’arrêts, il progresse par leur durée. Les arrêts de plus de 60 jours ne pèsent que 9,4 % du total, mais concentrent 63,8 % des journées perdues. Et pour la première fois, les troubles psychologiques — épuisement, anxiété, dépression — deviennent la première cause des arrêts longs : ils représentent 37,8 % des absences de plus de 30 jours, devant les troubles musculo-squelettiques.

Pourquoi maintenant ?

Parce que deux courbes se croisent. D’un côté, la hausse gagne des populations longtemps épargnées : chez les cadres, le taux d’absentéisme a bondi de 35,2 % depuis 2019. Le sujet n’est plus cantonné aux métiers les plus exposés ; il remonte l’organigramme, jusqu’aux managers eux-mêmes. De l’autre, l’État réduit sa prise en charge. Le décret n° 2025-160 du 20 février 2025 a abaissé le plafond de revenu servant au calcul des indemnités journalières de la Sécurité sociale, de 1,8 à 1,4 SMIC. Pour les arrêts débutant à compter du 1^er avril 2025, l’indemnité journalière maximale est passée de 53,31 € à 41,47 € brut. Moins d’indemnisation publique d’un côté, plus d’arrêts longs de l’autre : le coût glisse vers l’entreprise.

Ce que ça change côté DRH

Le maintien de salaire coûte plus cher. Quand la Sécurité sociale indemnise moins, la part à la charge de l’employeur — au titre du maintien de salaire conventionnel ou du contrat de prévoyance — augmente mécaniquement pour les salariés rémunérés au-dessus de 1,4 SMIC. L’absentéisme long cesse d’être un simple problème d’organisation : il devient une ligne budgétaire qui gonfle.

La chasse aux arrêts courts rate la cible. Tant que l’essentiel des journées perdues tient à une minorité d’arrêts longs, les leviers de contrôle — jour de carence, contre-visite médicale — ne touchent qu’une fraction marginale du problème. Le vrai gisement est ailleurs : prévention des risques psychosociaux, repérage précoce, qualité du management de proximité, conditions de retour après un arrêt prolongé.

La santé mentale devient un indicateur de pilotage. Suivre la seule durée moyenne des arrêts ne suffit plus. Distinguer les causes, objectiver le climat par un baromètre régulier et surveiller les signaux faibles jusque chez les cadres deviennent des réflexes de gestion, pas des options. Reste enfin un angle mort persistant : le retour après un arrêt long, souvent laissé sans accompagnement alors qu’il conditionne le maintien durable dans l’emploi et le risque de rechute.

Pour aller plus loin

Deux dossiers Cercle RH prolongent le sujet : notre analyse du burn-out et de l’épuisement professionnel, première brique de la santé mentale au travail, et notre dossier sur le leadership et le rôle du manager, aujourd’hui en première ligne face à l’absentéisme des équipes comme au sien.