GEPP / GPEC

GEPP (ex-GPEC) — gestion des emplois et parcours professionnels.

Au sommaire

1. GEPP et GPEC : définitions et distinction entre les deux notions
2. Qui est soumis à l'obligation GEPP ? Seuils, périodicité et sanctions
3. Cadre juridique de la GEPP : vingt ans d'évolutions législatives
4. GPEC vs GEPP : tableau comparatif des deux dispositifs
5. Mettre en œuvre la GEPP : les outils concrets du DRH
6. GEPP et transitions professionnelles : numérique, écologique, démographique
7. Négocier un accord GEPP avec les partenaires sociaux
8. De la contrainte légale au levier stratégique : GEPP et performance RH durable
9. Questions fréquentes sur GEPP / GPEC

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5 Août 2026

GEPP : l’obligation qui devait anticiper les métiers est devenue un rituel de conformité

 

La GPEC, instituée par la loi Borloo de 2005, a longtemps été perçue comme une contrainte administrative réservée aux grandes entreprises. Son successeur, la GEPP, née des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et de la loi « Avenir professionnel » de 2018, opère un déplacement significatif : il ne s'agit plus seulement d'anticiper les évolutions quantitatives des effectifs, mais d'accompagner les parcours individuels, d'organiser la mobilité et de sécuriser l'employabilité sur la durée. Pour les DRH, ce changement de perspective ouvre un espace stratégique réel — à condition d'en saisir les leviers avant que les difficultés ne s'imposent.

GEPP et GPEC : définitions et distinction entre les deux notions

De la GPEC à la GEPP : un changement de nom, une évolution de fond

La GPEC trouve son origine dans la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite loi Borloo, qui formalise dans le Code du travail la notion de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et crée l'obligation de négocier pour les entreprises d'au moins 300 salariés. Son objectif central : anticiper les évolutions des métiers à horizon trois à cinq ans, pour éviter que restructurations et licenciements économiques ne constituent la seule réponse aux mutations du marché.

Les ordonnances du 22 septembre 2017, puis la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, substituent officiellement la GEPP à la GPEC dans les textes législatifs. Le changement de sigle traduit un déplacement réel : le curseur se déplace du collectif — gestion des effectifs, cartographie des emplois — vers l'individuel, c'est-à-dire le parcours professionnel, la mobilité et l'employabilité durable. La prise en compte de la transition écologique fait également son entrée dans les thèmes de négociation obligatoire.

Les grandes notions : emplois, compétences, parcours professionnels

La GEPP articule trois termes distincts. Les emplois désignent les postes et familles de métiers présents dans l'organisation, tels qu'ils apparaissent dans une cartographie. Les compétences couvrent les savoirs, savoir-faire et savoir-être attendus pour tenir ces postes, formalisés dans un référentiel. Les parcours professionnels, notion ajoutée par la réforme de 2018, intègrent la mobilité interne, la mobilité externe et les transitions entre métiers.

La gestion prévisionnelle procède d'une logique quantitative : elle projette les besoins en effectifs à moyen terme. La gestion des compétences adopte une posture qualitative, centrée sur les écarts entre compétences actuelles et compétences attendues. Ces deux approches convergent aujourd'hui dans le Strategic Workforce Planning, démarche formalisée qui aligne la ressource humaine sur les orientations stratégiques à trois à cinq ans.

Qui est soumis à l'obligation GEPP ? Seuils, périodicité et sanctions

Seuils légaux, périmètre de l'obligation et périodicité de la négociation

L'article L.2242-20 du Code du travail, dans sa rédaction issue des ordonnances de 2017 et de la loi « Avenir professionnel » de 2018, fixe deux seuils d'assujettissement. Les entreprises et groupes d'entreprises employant au moins 300 salariés en France sont soumis à l'obligation de négocier un accord GEPP. Les groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés en France le sont également, en application des articles L.2341-1 et L.2341-2 du Code du travail.

La périodicité de négociation est triennale de principe, portée à quatre ans par accord d'adaptation conclu avec les partenaires sociaux. Le déclencheur peut être le franchissement du seuil légal, l'expiration d'un accord existant ou la demande d'une organisation syndicale représentative. En dessous de 300 salariés, la démarche GEPP reste recommandée mais n'est pas une obligation légale : les entreprises peuvent s'y inscrire à l'échelle d'une branche professionnelle ou dans le cadre de leur OPCO.

L'obligation légale porte sur l'engagement de la négociation, non sur son aboutissement. L'inertie manifeste ou le refus injustifié de l'employeur à ouvrir cette négociation peut être qualifié de délit d'entrave au sens de l'article L.2146-1 du Code du travail, exposant la direction à des sanctions pénales. En 2024, environ 350 accords GEPP ont été signés ou renouvelés en France selon des données DARES citées par le cabinet KYU : un volume qui témoigne d'un dispositif encore insuffisamment approprié par les entreprises concernées.

Cadre juridique de la GEPP : vingt ans d'évolutions législatives

Les textes fondateurs : de la loi Borloo (2005) à la loi Avenir professionnel (2018)

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 introduit la GPEC dans le Code du travail et crée l'obligation de négociation pour les entreprises de 300 salariés et plus. L'ANI de 2008 sur la GPEC et la mobilité professionnelle élargit les thèmes couverts ; la loi de sécurisation de l'emploi de 2013 articule le dispositif avec le compte personnel de formation. La loi El Khomri de 2016 renforce le contenu attendu des accords, avant que les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne réorganisent la négociation collective et opèrent le passage de la GPEC vers la GEPP.

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 consolide ce cadre : elle renforce le lien avec le CPF, la VAE et la Pro-A (reconversion ou promotion par alternance), et introduit la prise en compte explicite de la transition écologique parmi les thèmes de négociation obligatoire.

Après 2018 : vers une GEPP à l'épreuve des nouvelles transitions

Depuis 2018, le cadre législatif n'a pas connu de refonte majeure, mais les contraintes qui pèsent sur la démarche se sont considérablement épaissies. La directive européenne CSRD, transposée en droit français en 2024, oblige les entreprises soumises à reporting extra-financier à formaliser leurs engagements sur l'employabilité, la formation et les trajectoires professionnelles — autant de données que la GEPP est naturellement en mesure de produire. De même, la montée en charge de l'intelligence artificielle dans les processus de travail a conduit plusieurs branches professionnelles à inscrire la cartographie des compétences numériques dans leurs accords de méthode, sans attendre une modification législative. La GEPP, conçue comme un outil d'anticipation, se retrouve ainsi au carrefour de plusieurs agendas réglementaires qui en élargissent progressivement la portée pratique.

Obligations de l'employeur, contenu minimal de l'accord et risques en cas de manquement

L'accord GEPP doit couvrir un contenu minimal défini par la loi : la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et les compétences ; les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne ; les grandes orientations de la formation professionnelle ; les conditions de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ; et la prise en compte de la transition écologique.

L'obligation légale porte sur l'engagement de la négociation, non sur son aboutissement : un accord peut ne pas être signé sans que cela constitue, en soi, un manquement. En revanche, l'inertie manifeste de l'employeur face à une demande syndicale expose la direction au délit d'entrave prévu à l'article L.2146-1, avec des conséquences pénales possibles et des risques civils en cas de contentieux lié à une restructuration ultérieure.

GPEC vs GEPP : tableau comparatif des deux dispositifs

Le passage d'un sigle à l'autre ne se réduit pas à un renommage administratif. Le tableau suivant met en regard les deux dispositifs sur les dimensions essentielles, des textes fondateurs aux outils mobilisables.

Critère	GPEC	GEPP
Signification	Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences	Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Texte fondateur	Loi de cohésion sociale, 18 janvier 2005	Ordonnances Macron, 22 septembre 2017
Seuil légal	≥ 300 salariés	≥ 300 salariés (inchangé)
Périodicité	Tous les 3 ans	Tous les 4 ans (ou accord de méthode)
Focus principal	Anticipation emplois et compétences	Parcours et mobilité des salariés
Outils phares	Plan de formation, bilan de compétences, VAE	Congé de mobilité, abondement CPF, VAE, accord de performance collective
Lien avec le PSE	Outil préventif en amont	Alternative explicite au PSE dans certains contextes
Sanctions	Délit d'entrave — responsabilité pénale	Délit d'entrave maintenu — responsabilité pénale de la direction
Intégration numérique	Peu formalisée dans les textes	Favorise les outils SIRH et les approches skills-based

La GEPP n'efface pas la GPEC : elle l'enrichit d'une dimension parcours-individu que la logique purement prévisionnelle et collective de la GPEC ne portait pas.

Mettre en œuvre la GEPP : les outils concrets du DRH

Cartographie des emplois et référentiel de compétences : les socles de la démarche

La cartographie des emplois consiste à recenser l'ensemble des métiers de l'organisation, à les regrouper en familles professionnelles et à en identifier les interdépendances. Les référentiels ROME ou RIME peuvent servir de base, mais ils sont généralement retravaillés en interne pour coller au vocabulaire et aux réalités propres de l'entreprise.

Le référentiel de compétences complète cette photographie : pour chaque emploi, il décline savoirs théoriques, savoir-faire opérationnels et savoir-être, assortis de niveaux de maîtrise. Ces deux outils sont les prérequis indispensables à toute analyse des écarts entre compétences détenues aujourd'hui et compétences requises demain — sans eux, la GEPP reste un exercice déclaratif.

L'analyse des écarts et l'identification des emplois sensibles

Une fois la cartographie stabilisée, l'analyse des écarts consiste à projeter les besoins futurs — issus des scénarios stratégiques — et à les confronter aux ressources disponibles. Cette projection fait apparaître trois catégories d'emplois sensibles : les emplois en déclin, dont les effectifs ont vocation à diminuer ; les emplois en transformation, dont le contenu évolue significativement ; et les emplois en tension, pour lesquels les ressources internes sont insuffisantes.

Des observatoires sectoriels, comme le baromètre emploi-formation-compétences qu'Uniformation publie pour les branches de son périmètre, offrent des repères de benchmark utiles pour calibrer ces projections au-delà de la seule lecture interne.

Strategic workforce planning : modéliser les besoins à moyen terme

Le strategic workforce planning est la traduction quantitative et prospective de la GEPP : modélisation des effectifs à trois à cinq ans, simulation de scénarios de croissance ou de restructuration, intégration de la pyramide des âges et des projections de turnover. Là où la GEPP reste souvent qualitative, le SWP apporte la dimension chiffrée qui lui manque pour étayer des décisions d'investissement formation ou de recrutement ciblé.

Les modules SWP des suites SIRH avancées commencent à industrialiser ces approches : selon HRMAPS et Markess by Exaegis, elles représentent un coût de 15 à 30 € par salarié et par mois, un investissement que les entreprises engagées dans une GEPP sérieuse intègrent de plus en plus comme dépense structurelle.

GEPP et transitions professionnelles : numérique, écologique, démographique

Transition numérique et écologique : de nouveaux impératifs inscrits dans la loi

Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, la transition écologique est explicitement mentionnée dans le Code du travail comme facteur à intégrer dans la démarche GEPP. Ce n'est pas une mention symbolique : elle fonde une obligation de dialogue entre direction et représentants du personnel sur des transformations concrètes — réduction carbone, rénovation énergétique, éco-conception — qui modifient profondément le contenu de métiers entiers.

Les projections de France Stratégie et de la DARES donnent la mesure de l'enjeu : d'ici 2030, 120 000 postes seront à créer dans la rénovation énergétique et les métiers techniques du bâtiment, et 180 000 dans le numérique et la recherche. La GEPP est l'un des rares dispositifs RH qui donne une base légale à cette conversation, bien avant que les suppressions de postes ne deviennent inévitables.

Mobilité interne, Transitions collectives et maintien de l'employabilité

La GEPP n'a de sens stratégique que si elle s'articule avec des dispositifs d'action. La mobilité interne — bourses d'emploi, passerelles métiers formalisées — constitue le premier niveau de réponse. Le congé de mobilité, prévu dans le cadre d'un accord GEPP, permet à un salarié de quitter l'entreprise volontairement pour réaliser un projet professionnel, avec un accompagnement et une rémunération partielle pendant toute la durée du congé.

Le dispositif Transitions collectives (TransCo), créé par l'ANI du 14 décembre 2020, offre une modalité supplémentaire : il organise des reconversions collectives vers des métiers porteurs, en mobilisant le CPF et l'accompagnement de Transitions Pro. Une GEPP bien construite alimente ces dispositifs en amont, en identifiant les salariés concernés et les métiers cibles avant que la pression économique ne réduise les options disponibles.

Négocier un accord GEPP avec les partenaires sociaux

Qui négocie, sur quoi, et avec quelles garanties de transparence

La négociation GEPP réunit les organisations syndicales représentatives, dans le cadre des négociations obligatoires périodiques, avec une périodicité de principe de quatre ans depuis les ordonnances Macron. Avant son ouverture, le CSE doit avoir été informé et consulté sur la stratégie de l'entreprise : c'est cette consultation préalable qui fonde la légitimité de la négociation qui suit.

Le contenu d'un accord GEPP peut aller bien au-delà du minimum légal : politique de classification liée aux compétences, engagements pluriannuels de formation, indicateurs de suivi partagés, clauses de révision à mi-parcours. La durée habituelle d'un accord est de trois ans, avec une clause de révision permettant d'ajuster les orientations en cas d'évolution majeure du contexte économique ou sectoriel.

Le contraste entre l'ambition du dispositif et son déploiement réel mérite d'être nommé. Environ 350 accords GEPP ont été signés ou renouvelés en France en 2024 selon des données DARES citées par KYU, et seules 4 % des entreprises mentionneraient la GEPP dans leurs négociations obligatoires d'après Semafor. Ces chiffres disent moins une résistance idéologique qu'un défaut de méthode : le rôle du DRH est précisément d'outiller la négociation pour qu'elle produise un accord vivant, non un document de conformité.

De la contrainte légale au levier stratégique : GEPP et performance RH durable

GEPP, rétention des talents et marque employeur : les bénéfices souvent sous-estimés

Les entreprises qui investissent dans une GEPP sérieuse en tirent des bénéfices concrets. Les salariés qui voient un horizon professionnel clair dans leur organisation restent plus longtemps : en rendant visibles les passerelles entre métiers et les perspectives de développement, la démarche réduit mécaniquement l'attrition subie et diminue le recours coûteux au recrutement externe pour des postes qui auraient pu être pourvus par mobilité interne.

La transparence sur les évolutions d'emplois renforce également la marque employeur : signaler qu'une organisation anticipe les transformations plutôt qu'elle n'y réagit est un indicateur de maturité RH qui compte dans les arbitrages d'engagement des candidats comme des salariés en poste. Enfin, une GEPP anticipatrice réduit le risque de recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi, dont le coût humain, social et réputationnel dépasse presque toujours celui d'une démarche préventive bien conduite.

La GEPP n'est pas une case à cocher dans le registre des obligations légales : bien construite, elle constitue l'infrastructure RH de la transformation — le dispositif qui permet à une organisation de changer sans se déchirer.

La GEPP aura mis vingt ans à trouver sa forme définitive — de la GPEC de 2005 aux ordonnances Macron, de la logique de prévision collective au souci du parcours individuel. Ce que ce chemin dit, c'est que la gestion des emplois et des compétences n'est pas un dispositif figé : c'est une conversation permanente entre une organisation et ses salariés sur ce que le travail sera demain. Les DRH qui réduisent la GEPP à sa dimension réglementaire passent à côté de l'essentiel — c'est l'un des rares outils qui oblige à relier stratégie d'entreprise, dialogue social et développement individuel dans un même texte. Commencer par une cartographie honnête des emplois sensibles, c'est déjà transformer la contrainte en intelligence collective.

Questions fréquentes sur GEPP / GPEC

Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?

La GPEC raisonnait en termes collectifs — « quelles compétences manquent à l'entreprise ? » — tandis que la GEPP, issue des ordonnances de 2017 et de la loi Avenir professionnel de 2018, déplace le centre de gravité vers le salarié : « comment accompagner chaque collaborateur dans son évolution ? »

À partir de quel effectif la GEPP est-elle obligatoire en France ?

L'article L.2242-20 du Code du travail impose la négociation d'un accord GEPP aux entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, ainsi qu'aux groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de 150 salariés en France.

Quels sont les risques pour une entreprise qui ne négocie pas d'accord GEPP ?

L'obligation légale porte sur l'ouverture de la négociation, non sur son aboutissement. L'inertie manifeste ou le refus injustifié de l'employeur à engager cette négociation peut être qualifié de délit d'entrave au sens de l'article L.2146-1 du Code du travail, exposant l'entreprise à des sanctions pénales et à des risques civils, dont l'annulation de certaines procédures de licenciement économique collectif.

Quelle est la durée d'un accord GEPP et à quelle fréquence doit-il être renégocié ?

La périodicité de principe est triennale ; un accord d'adaptation peut porter ce délai jusqu'à quatre ans, conformément à l'article L.2242-13 du Code du travail.

Une PME de moins de 300 salariés peut-elle mettre en place une démarche GEPP ?

Aucune disposition légale ne l'interdit : l'obligation de négociation ne s'impose qu'au-delà de 300 salariés, mais toute entreprise reste libre d'engager volontairement une démarche GEPP / GPEC pour anticiper ses besoins en compétences.