RPS

Risques psychosociaux — prévention, document unique, DUER.

Au sommaire

1. RPS : de quoi parle-t-on exactement ?
2. RPS en 2025 : l'état des lieux que les chiffres imposent
3. Mon entreprise est-elle exposée aux RPS ? faites le diagnostic en 5 questions
4. Réglementation RPS : ce que la loi impose concrètement à votre entreprise
5. Les 3 niveaux de prévention des RPS : que faire concrètement ?
6. IPRP et cabinets référencés : comment choisir le bon partenaire pour votre démarche RPS
7. RPS et QVT : articuler prévention et politique de santé mentale durable
8. Violences internes et externes : les RPS que les entreprises sous-estiment encore
9. Conclusion
10. Questions fréquentes sur les RPS

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La convergence est rare, mais elle est là : un signal politique fort — la désignation de la santé mentale comme Grande Cause Nationale 2025 — rencontre des données d'enquête qui ne laissent guère de place au doute. Selon le baromètre BDO–OpinionWay 2024, 59 % des salariés déclarent avoir été confrontés à des risques psychosociaux au cours de l'année. Pourtant, l'écart de perception entre dirigeants et salariés reste frappant, et les dispositifs de prévention demeurent insuffisants dans beaucoup d'organisations. Il est temps, pour les professionnels RH, de passer de l'alerte au protocole.

RPS : de quoi parle-t-on exactement ?

Une définition qui dépasse le simple « stress au travail »

Le terme « risques psychosociaux » recouvre un périmètre plus large que ce que l'usage courant lui prête. Selon le rapport Gollac — référentiel mandaté par le ministère du Travail —, les RPS désignent « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental ».

Concrètement, sont intégrés dans ce champ le stress chronique, le burn-out, le harcèlement moral et sexuel, ainsi que les violences internes et externes. Ce qui distingue un RPS d'un mal-être passager, c'est sa dimension professionnelle structurelle : comme le formule la plateforme Santé Travail FP, « un risque psychosocial n'est pas une faiblesse individuelle, c'est une pathologie de l'organisation du travail ».

Les six familles de facteurs Gollac : le référentiel de référence

Pour les diagnostics RPS et la mise à jour du DUERP, les praticiens RH s'appuient sur la grille des six familles de facteurs identifiées par le rapport Gollac. Valérie Langevin, experte de l'INRS, les formule ainsi : l'intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie, la qualité des rapports sociaux, les conflits de valeurs, et l'insécurité de la situation de travail.

Cette grille n'est pas un outil théorique : elle structure les questionnaires de diagnostic, oriente les entretiens collectifs et permet de hiérarchiser les actions dans le plan de prévention. Son intérêt opérationnel tient précisément à son caractère exhaustif — aucune organisation n'est exposée à un seul facteur à la fois.

RPS en 2025 : l'état des lieux que les chiffres imposent

Baromètres et enquêtes : ce que les données disent vraiment

Les données 2024-2025 dessinent un tableau cohérent et préoccupant. Le baromètre Empreinte Humaine–Ipsos BVA 2025 révèle que 47 % des salariés français sont en situation de détresse psychologique, dont 14 % de façon sévère, et que 7 salariés sur 10 font un lien direct avec leur travail. Du côté du baromètre BDO–OpinionWay 2024, 32 % des salariés déclarent avoir été victimes directes de RPS, mais seulement 26 % ont effectué un signalement à leur employeur — un écart qui dit beaucoup sur le silence organisationnel persistant.

L'écart de perception entre dirigeants et salariés reste l'un des angles morts les plus documentés : 8 entreprises sur 10 déclarent être confrontées aux RPS, mais les salariés estiment massivement que les conditions de travail doivent s'améliorer, quand moins d'un sur deux bénéficie d'un dispositif d'aide personnalisée.

La Grande Cause Nationale 2025 : pourquoi les RH ne peuvent plus attendre

La désignation de la santé mentale comme Grande Cause Nationale 2025 par le gouvernement français n'est pas qu'un signal symbolique. Elle s'est accompagnée d'une charte de santé mentale pour les entreprises, d'une mobilisation du ministère du Travail et du renforcement des dispositifs Carsat — dont la subvention « RPS Accompagnement », accessible aux entreprises de moins de 50 salariés. Pour les DRH, ce contexte modifie le régime d'attente : l'inaction est désormais plus visible, plus documentée, et potentiellement plus exposée à des mises en cause juridiques.

Mon entreprise est-elle exposée aux RPS ? faites le diagnostic en 5 questions

Avant de déployer un plan de prévention, encore faut-il savoir où en est réellement l'organisation. Le quiz ci-dessous propose cinq questions ancrées dans la logique des facteurs Gollac — charge de travail, qualité managériale, intégration dans le DUERP, reconnaissance et dispositifs d'écoute — pour obtenir un premier état des lieux. Chaque réponse oriente vers un niveau de prévention prioritaire : primaire si les causes organisationnelles dominent, secondaire si les ressources individuelles sont à renforcer, tertiaire si des salariés sont déjà en souffrance déclarée.

Réglementation RPS : ce que la loi impose concrètement à votre entreprise

Le DUERP, pivot légal de la prévention des RPS

L'article L.4121-1 du Code du travail impose à tout employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés — les RPS sont donc pleinement couverts. Cette obligation de sécurité est qualifiée de résultat par la jurisprudence : l'employeur doit prouver avoir agi, sous peine de voir sa responsabilité civile ou pénale engagée, voire une faute inexcusable reconnue. Le DUERP, obligatoire dès le premier salarié depuis 2001, constitue la pièce maîtresse de cette démonstration.

Ce que la loi impose selon la taille de l'entreprise

Les obligations varient selon les seuils d'effectifs, mais le socle commun — DUERP incluant les RPS, obligation de sécurité, formation des salariés — s'applique à toutes les structures sans exception.

Obligation légale	TPE (< 11 sal.)	PME (11-49 sal.)	ETI / Grande entreprise (50+ sal.)	Base légale
Obligation générale de sécurité (santé physique ET mentale)	✅ Oui	✅ Oui	✅ Oui	Art. L.4121-1 Code du travail
DUERP incluant les RPS	✅ Dès 1 salarié	✅ Obligatoire	✅ Obligatoire + mise à jour annuelle	Décret 2001-1016 + Loi Santé au Travail 2021
Formation et information sur les RPS	✅ Oui	✅ Oui	✅ Oui + plan formalisé	Art. L.4141-1 et suivants
Référent harcèlement	❌ Non obligatoire	✅ Obligatoire (référent CSE)	✅ Obligatoire (CSE + RH)	Loi Avenir Professionnel 2018
Commission CSSCT	❌ Non	❌ Non obligatoire	✅ Obligatoire dès 300 salariés	Art. L.2315-36 Code du travail
Subvention « RPS Accompagnement »	✅ Éligible (prioritaire)	✅ Éligible (< 50 sal.)	❌ Non éligible	Programme Assurance Maladie – Risques Professionnels
Risque de faute inexcusable	✅ Oui	✅ Oui	✅ Oui (jurisprudence constante)	Jurisprudence Cour de cassation

La non-conformité n'est pas qu'un risque juridique abstrait : en matière de RPS, la jurisprudence reconnaît régulièrement la faute inexcusable dès lors que l'employeur avait connaissance du danger et n'a pas agi.

Les 3 niveaux de prévention des RPS : que faire concrètement ?

Face aux RPS, il n'existe pas de réponse unique. La doctrine préventive distingue trois niveaux d'intervention complémentaires, dont l'articulation conditionne l'efficacité de toute démarche sérieuse. Le tableau ci-dessous en donne une lecture synthétique avant d'en détailler les contenus.

Niveau	Objectif	À qui s'adresse-t-il ?	Exemples d'actions	Indicateurs de suivi
🟢 Primaire	Éliminer les facteurs à la source	Organisation, dirigeants, RH, managers	Révision de la charge, clarification des rôles, DUERP actualisé	Absentéisme, turnover, baromètre social
🟡 Secondaire	Renforcer les ressources face aux risques	Salariés et managers exposés	Formations gestion du stress, groupes de parole, coaching managérial	Participation aux formations, enquêtes bien-être, signalements
🔴 Tertiaire	Prendre en charge les personnes affectées	Salariés en souffrance ou en retour d'arrêt	Cellule d'écoute, accompagnement retour emploi, aménagement de poste	Durée des arrêts, taux de retour durable, satisfaction des dispositifs

Prévention primaire : agir sur l'organisation avant que les RPS s'installent

La prévention primaire est la seule qui traite les causes réelles des RPS plutôt que leurs conséquences. Elle suppose d'intervenir sur l'organisation du travail elle-même : révision de la charge, clarification des rôles et des périmètres de responsabilité, amélioration de l'autonomie décisionnelle des équipes. Les outils de diagnostic validés — questionnaires Karasek sur la latitude décisionnelle, modèle de Siegrist sur le déséquilibre efforts-récompenses — permettent d'objectiver les expositions avant toute action. Former les managers à la détection des signaux faibles (isolement, irritabilité, absentéisme ponctuel répété) relève également de ce niveau, à condition que cette formation ne soit pas réduite à une sensibilisation d'une demi-journée.

Prévention secondaire : renforcer les ressources des équipes exposées

Lorsque les facteurs de risque ne peuvent être immédiatement supprimés, la prévention secondaire vise à renforcer la capacité des salariés et des collectifs à y faire face. Cela inclut les formations à la gestion du stress, les espaces de parole animés par un psychologue du travail, les cellules d'écoute ou les actions de cohésion d'équipe. Ce niveau est utile mais ne suffit pas seul : il ne faut pas y voir une façon d'adapter les individus à des conditions de travail dégradées sans chercher à les améliorer. La prévention secondaire est un complément de la prévention primaire, jamais son substitut.

Prévention tertiaire : accompagner les personnes déjà affectées

La prévention tertiaire concerne les salariés en souffrance avérée, notamment ceux en arrêt de longue durée. Elle repose sur des protocoles de réintégration progressive, une coordination étroite avec la médecine du travail et, si nécessaire, les services de santé. Les Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) référencés par les CARSAT peuvent accompagner ces démarches de retour à l'emploi, en lien avec les équipes RH. L'enjeu est d'éviter la rechute en s'assurant que les conditions ayant provoqué l'arrêt ont été modifiées avant le retour du salarié.

IPRP et cabinets référencés : comment choisir le bon partenaire pour votre démarche RPS

Qui sont les IPRP et que peuvent-ils faire pour vous ?

Les Intervenants en prévention des risques professionnels regroupent des psychologues du travail, ergonomes et consultants spécialisés en RPS, dont les compétences sont reconnues par les DREETS et les CARSAT qui publient des listes de référencement. Leurs missions couvrent le diagnostic organisationnel, l'animation de groupes de travail, la formation des équipes d'encadrement et l'élaboration d'un plan d'actions structuré. Ils interviennent sur mandat du CSE ou de l'employeur, avec une obligation de méthode fondée sur les facteurs identifiés par le rapport Gollac.

Les critères pour sélectionner un prestataire sérieux

Un prestataire crédible en matière de RPS doit être référencé CARSAT ou figurer sur les listes DREETS, justifier d'une expérience sectorielle documentée et s'appuyer explicitement sur les six familles de facteurs Gollac. Son indépendance vis-à-vis de la direction de l'entreprise cliente est un prérequis, tout comme sa capacité à produire un plan d'action chiffré et mesurable. Les offres de sensibilisation légère — conférence d'une heure sur la pleine conscience présentée comme un « diagnostic RPS » — n'entrent pas dans cette catégorie et exposent l'employeur à une démarche sans valeur probatoire.

RPS et QVT : articuler prévention et politique de santé mentale durable

La charte santé mentale : engagement symbolique ou levier réel ?

Désignée Grande Cause Nationale 2025, la santé mentale a conduit le ministère du Travail à promouvoir une charte d'engagements pour les entreprises, portant sur la charge de travail, le droit à la déconnexion et la formation des managers. Sa valeur juridique reste limitée — la charte ne crée pas d'obligation contraignante supplémentaire — mais elle peut constituer un cadre de pilotage interne utile, à condition d'y adosser des indicateurs concrets et un suivi en dialogue social. Sans ce suivi, l'engagement demeure déclaratif.

Intégrer les RPS dans une démarche QVCT pérenne

Depuis l'ANI de 2020, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail offre un cadre structurant pour inscrire la prévention des RPS dans la durée, au-delà des dispositifs ponctuels. Cela suppose des indicateurs de suivi intégrés aux négociations NAO, un baromètre interne régulier, et une articulation avec le plan de développement des compétences. L'enjeu n'est pas de produire un rapport de bien-être corporate, mais de traiter les RPS comme un risque professionnel structurel, soumis aux mêmes exigences de pilotage que les risques physiques.

Violences internes et externes : les RPS que les entreprises sous-estiment encore

Harcèlement, conflits, humiliations : les violences internes sous-déclarées

Les violences internes — harcèlement moral ou sexuel, conflits chroniques, management délétère — constituent une composante des RPS souvent invisibilisée par la culture du silence. Le baromètre BDO / OpinionWay 2024 le confirme : 32 % des salariés déclarent avoir été victimes directes de RPS, mais seulement 26 % ont effectué un signalement auprès de leur employeur. L'employeur est pourtant tenu de prévenir ces situations et de traiter les signalements via un référent harcèlement désigné et une procédure interne formalisée, conformément à la loi Avenir Professionnel de 2018.

Agressions externes : une exposition inégale selon les secteurs

Les violences exercées par des tiers — clients, usagers, patients — constituent un facteur de RPS spécifique, inégalement reconnu selon les secteurs. Les données 2024 de Santé Travail FP montrent que les RPS représentent 13,1 % des accidents de service dans la fonction publique hospitalière, ce qui illustre l'intensité de l'exposition dans les métiers de contact. L'INRS et les branches professionnelles du commerce, des transports et de la santé proposent des dispositifs de prévention sectoriels dédiés, allant de la formation des équipes à l'organisation des espaces d'accueil.

Conclusion

Les risques psychosociaux ne se réduisent pas à une affaire de fragilités individuelles : ils désignent des dysfonctionnements organisationnels que les DRH ont l'obligation légale — et les moyens pratiques — de prévenir. Intégrer les RPS dans le DUERP, articuler les trois niveaux de prévention, s'appuyer sur des intervenants référencés et inscrire la démarche dans le dialogue social : telles sont les quatre conditions d'une politique crédible. Dans un contexte où près de la moitié des salariés français déclare une détresse psychologique en 2025, l'inaction n'est plus une option défendable — ni sur le plan humain, ni sur le plan juridique.

Questions fréquentes sur les RPS

Quelle est la différence entre RPS, burn-out et harcèlement ?

Les RPS constituent la catégorie générale — stress, violences internes, souffrance au travail — telle que définie par le rapport Gollac. Le burn-out et le harcèlement moral en sont des manifestations distinctes, identifiables parmi les six familles de facteurs recensés par l'INRS.

Les RPS sont-ils reconnus comme maladie professionnelle en France ?

Il n'existe pas de tableau spécifique aux RPS dans le régime des maladies professionnelles, mais la jurisprudence reconnaît régulièrement la faute inexcusable de l'employeur lorsque burn-out ou décompensation psychique résultent d'un manquement à l'obligation de prévention prévue à l'article L.4121-1 du Code du travail.

Quelles sont les obligations légales minimales d'une PME face aux RPS ?

Toute structure employant au moins un salarié doit, depuis 2001, consigner les risques — y compris les RPS — dans son DUERP (articles L.4121-3 et R.4121-1 du Code du travail) et organiser une formation à la sécurité adaptée aux postes occupés.

Comment intégrer les RPS dans le DUERP sans expertise interne ?

L'INRS propose des outils gratuits de diagnostic (RPS-DU, « Faire le point RPS »), et les DREETS publient des listes d'intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) spécialisés en psychologie du travail, mobilisables pour accompagner cette démarche.

Quelles subventions les entreprises peuvent-elles obtenir pour financer leur démarche RPS ?

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter la subvention « RPS Accompagnement » proposée par certaines Carsat — comme la Carsat Alsace-Moselle — pour couvrir une partie des coûts liés à l'accompagnement par des consultants référencés ou à la formation des équipes.