Recrutement inclusif : ce que la loi impose au recruteur en 2026

Âge, origine, situation familiale : en 2024, ce sont les motifs les plus cités par les personnes qui déclarent une discrimination à l’embauche (Défenseure des droits et OIT). L’État attend encore les résultats de son testing de 16 000 candidatures : autant de raisons de vérifier ce que la loi demande au recruteur.

Quoi ?

Le « recrutement inclusif » n’est pas une notion juridique. Le droit parle de non-discrimination. Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison d’un critère prohibé : origine, sexe, âge, situation de famille, grossesse, état de santé, handicap, nom de famille, lieu de résidence, convictions, apparence physique, entre autres. Les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi (L. 1221-6). Côté pénal, le refus d’embauche fondé sur un motif discriminatoire est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende pour une personne physique (article 225-2 du Code pénal). L’entreprise, personne morale, encourt une amende plus lourde. Autrement dit, un recrutement « inclusif » n’est pas une option de marque employeur : c’est d’abord l’application d’une règle déjà en vigueur.

Pourquoi maintenant ?

Le 18^e baromètre de la Défenseure des droits et de l’OIT, publié en décembre 2025, place l’âge en tête des motifs cités par les personnes discriminées à l’embauche (42 %), devant l’origine ou la couleur de peau (21 %) et la situation familiale (16 %, contre 7 % en cours de carrière). La situation familiale est citée par 24 % des femmes discriminées à l’embauche, contre 5 % des hommes. Seules 15 % des personnes discriminées pendant leur recherche d’emploi entreprennent une démarche pour faire reconnaître la situation, contre 46 % en cours de carrière. La synthèse de myRHline du 19 janvier 2026 ajoute qu’environ une personne sur deux dit avoir été interrogée sur un critère protégé en entretien ou en évaluation. En parallèle, le gouvernement a indiqué, dans une réponse du 29 septembre 2026, que son testing a envoyé 16 000 CV à 4 000 offres réelles entre janvier et juillet 2026. Les résultats, annoncés par métier et par territoire, n’étaient pas publiés début octobre ; le gouvernement veut renouveler l’exercice tous les deux ans et s’intéresser aux biais des outils d’IA de recrutement. Pour un DRH, l’échéance compte : des chiffres par métier peuvent désigner des secteurs entiers.

Ce que ça change côté DRH

Auditer les questions d’entretien. Les projets de parentalité, l’âge ou les origines n’ont pas leur place dans un entretien : une grille de questions écrite, liée au poste, protège le candidat comme le recruteur. Les managers qui mènent des entretiens sans la suivre sont le premier point de fuite.

Garder la trace des décisions. En cas de litige, le candidat présente des éléments laissant supposer une discrimination, et c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs (L. 1134-1). Les critères de sélection et les motifs de refus se documentent, de l’annonce à la décision finale.

Ne pas déléguer sans contrôler. Un cabinet, un outil de tri ou un algorithme n’exonère pas l’entreprise : le testing pénal reste recevable pour établir la discrimination (article 225-3-1 du Code pénal), et les entreprises d’au moins 300 salariés doivent former à la non-discrimination les personnes chargées du recrutement.

Pour aller plus loin

Les méthodes de sélection ont leur propre cadre légal : voir notre décryptage sur l’assessment center, et sur la promesse faite aux candidats, celui consacré à l’EVP.