Assessment center : ce que la loi encadre dans le recrutement
Près d’un recruteur sur deux affirme avoir mis en place un assessment center pour départager ses candidats, selon le dernier baromètre disponible sur le sujet. Mise en situation collective ou test psychométrique, la méthode reste strictement encadrée par le Code du travail.
Quoi ?
L’assessment center — ou centre d’évaluation — désigne une méthode de recrutement fondée sur l’observation de plusieurs candidats placés en situation professionnelle simulée : mise en situation collective, jeu de rôle, exercice de prise de décision (in-basket), test de personnalité ou d’aptitudes. Contrairement à un entretien classique mené par un seul recruteur, l’évaluation repose sur plusieurs observateurs formés, qui notent chaque candidat sur une grille de critères partagée.
Historiquement réservé au recrutement des cadres dirigeants et des hauts potentiels, l’exercice s’est largement diffusé vers l’encadrement intermédiaire — et sert aussi, en interne, à évaluer une mobilité ou une promotion.
Pourquoi maintenant ?
Parce que la pratique s’est banalisée plus vite que son encadrement n’a été rappelé aux équipes RH. Selon le baromètre des candidats CCLD (2023, dernière édition disponible publiquement), 49 % des recruteurs déclarent avoir mis en place un assessment center pour évaluer leurs candidats de façon prédictive, et 82 % connaissent ce format d’évaluation. Côté candidats, 69 % de ceux qui en ont vécu un valident la démarche.
Le média myRHline, qui suit le sujet, situe cette diffusion dans les limites atteintes par l’entretien classique face aux postes à forte responsabilité : l’observation multicritère en situation réelle réduit le risque d’erreur de casting là où un échange oral seul atteint vite ses limites.
Ce que ça change côté DRH
Informer le candidat avant chaque épreuve : l’article L.1221-8 du Code du travail impose d’informer préalablement le candidat des méthodes et techniques utilisées — pas seulement du principe général de l’assessment center, mais de chaque exercice qui le compose (test de personnalité, mise en situation filmée, etc.).
Justifier la pertinence de chaque exercice : selon le même article, une méthode d’évaluation doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie. Un exercice générique, sans lien démontrable avec le poste à pourvoir, expose à une contestation en cas de litige.
Garantir la confidentialité des résultats : les résultats obtenus sont confidentiels et doivent être communiqués au candidat qui en fait la demande.
Informer le CSE : l’article L.2312-38 impose d’informer le comité social et économique avant la mise en œuvre d’une nouvelle méthode de recrutement — une formalité que beaucoup d’entreprises omettent lors du premier déploiement d’un assessment center, y compris pour un seul poste.
Tracer les critères de notation : la fiche officielle rappelle que l’astrologie, la graphologie ou la numérologie sont interdites, sauf justification pertinente. Un repère utile pour calibrer les tests projectifs d’un assessment center : sans grille objectivée et partagée entre observateurs, l’exercice s’expose au même risque juridique qu’une méthode non scientifiquement validée.
Pour aller plus loin
Le même socle légal encadre un autre outil de recrutement de plus en plus répandu : notre décryptage sur les ATS et le tri algorithmique des CV détaille les obligations d’information côté candidat et CSE. Et pour comprendre ce que l’assessment center cherche concrètement à évaluer, notre dossier sur les soft skills en recrutement détaille les compétences comportementales recherchées et leurs méthodes d’évaluation. Ce type de dispositif collectif relève souvent d’équipes talent acquisition, dont la fiche métier détaille le virage professionnel vers une démarche plus prédictive que le recrutement classique.