NAO 2026 : moins d’argent à distribuer, plus de comptes à rendre
La NAO 2026 s’ouvre sur le budget d’augmentation le plus bas depuis quatre ans. Mais le vrai basculement est ailleurs : la transparence salariale déplace la négociation du « combien » vers le « comment on le justifie ».
Quoi ?
La négociation annuelle obligatoire (NAO) impose à toute entreprise pourvue d’au moins un délégué syndical — de fait, à partir de 50 salariés — d’engager chaque année une négociation sur la rémunération (les salaires effectifs), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : c’est l’article L.2242-1 du Code du travail. Attention au contresens : c’est une obligation de moyens, pas de résultat. L’employeur doit ouvrir la discussion et négocier loyalement, mais rien ne l’oblige à conclure un accord. En revanche, ne pas engager la négociation l’expose au délit d’entrave — un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende (art. L.2243-2). Côté enveloppe, le cru 2026 est maigre : selon le 14e baromètre Mercer publié le 28 juillet 2026, le budget médian d’augmentation s’établit à 2 %, son plus bas niveau depuis quatre ans ; Deloitte descend même à 1,80 %. Hays confirme la tendance : 65 % des entreprises prévoient d’augmenter, mais la moitié des enveloppes restent sous 2 %.
Pourquoi maintenant ?
Parce que deux mouvements se croisent. D’un côté, la désinflation referme les budgets : on passe d’environ 2,1 % réellement accordés en 2025 à 2 % prévus pour 2026 — la marge de manœuvre pour « acheter » la paix sociale par l’augmentation générale se réduit. De l’autre, la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale entre dans sa dernière ligne droite : le projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d’État le 6 juin 2026, pour une adoption visée à la rentrée. Elle interdira de demander l’historique de rémunération d’un candidat, imposera d’afficher les fourchettes de salaire, et surtout inversera la charge de la preuve : un écart de rémunération de plus de 5 % non justifié déclenchera une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. La NAO cesse d’être un simple arbitrage d’enveloppe ; elle devient l’exercice où l’entreprise doit démontrer l’équité de sa grille.
Ce que ça change côté DRH
Le centre de gravité se déplace. Quand le budget global se resserre, la valeur ajoutée d’une NAO ne se joue plus sur le point de pourcentage arraché, mais sur la répartition : rattrapage des bas salaires, résorption des écarts femmes-hommes, cohérence des augmentations individuelles. Autant de sujets qu’il faudra bientôt savoir justifier, données à l’appui.
La donnée devient l’arme de la négociation. Objectiver la structure de rémunération avant d’entrer en séance n’est plus une option : index de l’égalité professionnelle, cartographie des écarts, historique des augmentations. La transparence à venir rend opposable ce qui relevait hier de l’appréciation. Mieux vaut identifier ses angles morts soi-même que les découvrir face aux élus.
La NAO 2026 est une répétition générale. C’est probablement la dernière négociation avant que les fourchettes de salaire deviennent publiques et les écarts, contestables. Aligner sa politique salariale dès cette année, plutôt que d’attendre l’entrée en vigueur du texte, évite d’avoir à corriger dans l’urgence — et sous le regard des partenaires sociaux.
Pour aller plus loin
Deux publications Cercle RH éclairent les coulisses de la NAO : notre décryptage de la BDESE, la base de données économiques et sociales qui alimente en amont la négociation, et notre analyse du partage de la valeur, l’un des trois thèmes obligatoires du premier bloc de négociation.