Présomption de démission : deux ans après, un dispositif manié avec prudence

Instaurée fin 2022 et validée par le Conseil d’État fin 2024, la présomption de démission pour abandon de poste dispose désormais d’un cadre stabilisé. Deux ans après son entrée en vigueur, les employeurs l’utilisent pourtant avec une prudence persistante.

Quoi ?

La présomption de démission autorise un employeur à considérer comme démissionnaire le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après mise en demeure. Le dispositif est issu de la loi Marché du travail du 21 décembre 2022 (article L.1237-1-1 du Code du travail) et précisé par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023.

La procédure est balisée. L’employeur met le salarié en demeure — par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge — de justifier son absence et de reprendre le travail dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires. Passé ce délai, sans reprise ni motif légitime, le salarié est présumé démissionnaire. La conséquence est lourde : il n’ouvre pas droit à l’assurance chômage et doit exécuter son préavis. Plusieurs motifs écartent la présomption : raisons médicales, exercice du droit de retrait ou de grève, refus d’exécuter une instruction illégale, ou modification unilatérale du contrat par l’employeur.

Pourquoi maintenant ?

Parce que l’incertitude juridique est levée. Par une décision du 18 décembre 2024 (n° 473640), le Conseil d’État a rejeté les recours de plusieurs syndicats et validé le décret. Il a toutefois posé une réserve déterminante : la mise en demeure doit expressément informer le salarié des conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime. Une lettre incomplète fragilise toute la procédure.

Le contexte donne au sujet une actualité concrète. Selon la DARES, on a compté 419 300 démissions de CDI au troisième trimestre 2025 (Dares Indicateurs, publié en janvier 2026), en léger repli de 2,0 % sur le trimestre. Dans ce flux, la part relevant d’une présomption reste difficile à isoler : signe que le dispositif n’a pas provoqué le raz-de-marée annoncé, mais s’installe lentement dans les pratiques.

Ce que ça change côté DRH

Un outil facultatif, pas automatique. Rien n’oblige l’employeur à recourir à la présomption : il peut toujours engager un licenciement pour faute. Beaucoup continuent d’hésiter, faute de recul et par crainte du contentieux, l’abandon de poste restant historiquement le premier motif de licenciement disciplinaire (Éditions Tissot).

Rédiger la mise en demeure au cordeau. Depuis la décision du Conseil d’État, la mention des conséquences est un point de passage obligé. Délai d’au moins 15 jours, forme recommandée ou remise en main propre, rappel des motifs légitimes recevables : la moindre imprécision peut être retournée devant le juge. C’est ensuite au gestionnaire de paie de traduire la rupture — solde de tout compte, préavis, documents de fin de contrat — sans faux pas.

Anticiper le recours prud’homal. Le salarié peut contester la présomption devant le conseil de prud’hommes selon une procédure accélérée : l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue en un mois (MyRHline). La sécurité du dispositif se joue donc autant sur la forme que sur le fond, comme pour tout mécanisme de droit du travail exposé au contrôle du juge.

Pour aller plus loin

Deux contenus Cercle RH prolongent le sujet : notre fiche sur le métier de gestionnaire de paie, qui pilote concrètement les fins de contrat et le solde de tout compte, et notre décryptage du forfait jours, autre cadre où la rigueur formelle conditionne la validité juridique.