CSRD et RH : ce que le reporting de durabilité exige vraiment de la fonction RH

Dossier de fond · Stratégie & Management

Il faut sans doute commencer par reconnaître le malentendu, parce qu’il explique une bonne partie du retard accumulé. Quand la directive sur la publication d’informations en matière de durabilité — la CSRD, pour Corporate Sustainability Reporting Directive — est entrée dans les organisations, elle y est entrée par la porte de la direction financière. Le vocabulaire y était pour beaucoup : on parlait de reporting, d’audit, de points de données, d’assurance limitée, et ces mots-là désignent, dans la plupart des entreprises, un territoire qui n’est pas celui des ressources humaines. La conséquence était prévisible : des chantiers pilotés par la finance ou la direction RSE, où la DRH intervenait tard, en fournisseur de chiffres, pour combler des cases dont elle n’avait pas défini le contenu.

Le malentendu tient à ceci : la norme qui porte sur les effectifs propres ne demande presque rien à la comptabilité. Elle demande des têtes, des contrats, des heures, des accidents, des écarts de salaire. Autrement dit, la matière quotidienne de la fonction RH, mais mesurée selon des définitions qui ne sont pas les siennes, contrôlée par un commissaire aux comptes, et publiée dans un document opposable. C’est une expérience nouvelle pour beaucoup de directions des ressources humaines : voir leurs données sortir du bilan social pour entrer dans un régime de vérification externe.

CSRD : ce que le texte demande, et à qui

La CSRD oblige les entreprises qui entrent dans son périmètre à publier, dans leur rapport de gestion, un état de durabilité couvrant les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance. La logique du texte est de mettre l’information extra-financière au même niveau d’exigence que l’information financière : format normalisé, publication annuelle, vérification par un tiers indépendant. C’est ce dernier point qui change la nature de l’exercice. Un chiffre publié au titre de la CSRD n’est pas un chiffre de communication : c’est un chiffre qu’il faut pouvoir reconstituer, documenter et défendre devant un auditeur.

Le contenu de ces publications est fixé par les ESRS, les normes européennes de reporting de durabilité. Les normes sociales portent respectivement sur les effectifs propres de l’entreprise, sur les travailleurs de la chaîne de valeur, sur les communautés affectées et sur les consommateurs et utilisateurs finaux. C’est la première, ESRS S1, qui concerne directement la fonction RH, et c’est sur elle que ce dossier s’arrête.

Reste la question du « à qui », et c’est là que les trois dernières années ont été les plus mouvantes. La réponse de 2023 n’est pas celle de 2026 : une entreprise qui a construit sa feuille de route sur le périmètre initial a de bonnes chances de découvrir aujourd’hui qu’elle n’est plus concernée. Il faut donc reprendre le périmètre à sa dernière version connue.

Omnibus : un périmètre resserré, un calendrier à deux étages

Le paquet dit « Omnibus », présenté par la Commission européenne en février 2025, poursuivait un objectif de simplification : réduire la charge administrative pesant sur les entreprises européennes sans renoncer au principe même du reporting de durabilité. Son volet contraignant a abouti à la directive (UE) 2026/470 du 24 février 2026, publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 26 février 2026.

Le changement le plus lourd de conséquences tient en une phrase. Désormais, sont visées les entreprises dont « le chiffre d’affaires net excède 450 000 000 EUR et qui dépassent un nombre moyen de 1 000 salariés au cours de l’exercice », selon les termes du considérant 7 de la directive. Deux critères, et ils sont cumulatifs : il faut franchir les deux, pas l’un ou l’autre. Une entreprise industrielle de 1 400 salariés réalisant 380 millions d’euros de chiffre d’affaires sort du périmètre ; une société de négoce de 600 salariés réalisant 600 millions d’euros en sort également. Le Portail RSE, service de l’État français, indique que ce relèvement « réduira de 80 % le nombre d’entreprises concernées » par la CSRD.

Le calendrier, lui, se lit à deux étages, et la confusion entre les deux est probablement l’erreur la plus répandue du moment. Le premier étage est celui du périmètre : la directive prévoit que le nouveau champ d’application vaut pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2027, les entreprises de la première vague ayant, elles, commencé à publier sur les exercices ouverts en 2024. Le second étage est celui des normes : c’est l’objet de l’acte délégué du 3 juillet 2026.

Il faut y ajouter une échéance proprement française. La directive (UE) 2026/470 doit être transposée par les États membres au plus tard le 19 mars 2027. La France ayant transposé le texte initial avant la plupart de ses voisins, elle se trouve dans la situation particulière de devoir défaire une partie de son dispositif national pour l’aligner sur le nouveau périmètre. Tant que cette transposition n’est pas intervenue, le droit français applicable reste celui issu de la première vague : c’est une zone d’inconfort que les directions juridiques suivent de près, et sur laquelle il serait imprudent d’anticiper.

L’acte délégué du 3 juillet 2026 : des normes allégées

Le 3 juillet 2026, la Commission européenne a adopté la version finale des ESRS révisées, ainsi qu’une norme de reporting volontaire destinée aux entreprises situées hors du périmètre. Ce texte est l’aboutissement d’un travail conduit par l’EFRAG, l’organisme technique qui conseille la Commission : consultation publique à l’été 2025, puis avis technique remis le 3 décembre 2025.

L’ampleur de l’allégement est établie par la Commission elle-même, qui annonce une réduction du nombre de points de données obligatoires « de plus de 60 % » et du nombre total de points de données « de plus de 70 % », pour un coût de reporting attendu en baisse « de plus de 30 % par entreprise ». Ces normes révisées sont obligatoires pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2027, et peuvent être appliquées par anticipation dès les exercices ouverts au 1er janvier 2026.

Une réserve, toutefois, et elle est de taille : l’acte délégué est soumis à une période d’examen de deux mois par le Parlement européen et le Conseil, prolongeable de deux mois supplémentaires. Il n’entrera en vigueur qu’à l’issue de cette période. Au moment où ces lignes sont écrites, le texte est donc adopté mais pas encore définitivement en vigueur : une nuance qui a son importance pour qui bâtit un plan de collecte.

ESRS S1 : la norme qui atterrit sur le bureau de la DRH

ESRS S1 porte le titre d’Own Workforce : les effectifs propres. Elle couvre les salariés de l’entreprise et, dans certaines conditions, les non-salariés placés sous son contrôle direct — intérimaires, prestataires individuels. Dans le projet remis par l’EFRAG en novembre 2025, elle compte seize exigences de publication, dont voici la liste telle qu’elle figure au texte : politiques relatives aux effectifs propres (S1-1) ; dialogue avec les effectifs et leurs représentants, canaux de réclamation et remédiation (S1-2) ; actions et ressources (S1-3) ; cibles (S1-4) ; caractéristiques des salariés de l’entreprise (S1-5) ; caractéristiques des non-salariés (S1-6) ; couverture de la négociation collective et dialogue social (S1-7) ; indicateurs de diversité (S1-8) ; salaires adéquats (S1-9) ; protection sociale (S1-10) ; personnes en situation de handicap (S1-11) ; indicateurs de formation et de développement des compétences (S1-12) ; indicateurs de santé et de sécurité (S1-13) ; indicateurs d’équilibre des temps de vie (S1-14) ; indicateurs de rémunération (S1-15) ; incidents de discrimination et autres atteintes aux droits humains (S1-16).

Il suffit de parcourir cette liste pour mesurer le déplacement. Aucune de ces rubriques ne relève de la comptabilité. Toutes relèvent de la fonction RH, et la plupart correspondent à des données qu’elle produit déjà, sous une forme ou sous une autre : bilan social, base de données économiques, sociales et environnementales, Index de l’égalité, déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, rapports de la commission santé-sécurité. Le problème n’est donc pas l’absence de données. Il est ailleurs, et c’est ce qui rend l’exercice pénible : les définitions ne coïncident pas.

C’est ici que le décalage entre la confiance affichée et la réalité des organisations devient intéressant. PwC, qui a interrogé des entreprises engagées dans le reporting de durabilité, résume le paradoxe sans ménagement.

« Même si 96 % des répondants se disent confiants dans leur capacité à satisfaire aux exigences de reporting sur les effectifs, l’implication des directions et des équipes RH dans les approches transverses de mise en œuvre de la CSRD est au mieux irrégulière et, au pire, totalement absente. »

Le diagnostic mérite d’être pris au sérieux, parce qu’il décrit un mécanisme connu : la confiance est d’autant plus grande que l’on n’a pas encore regardé le détail. Tant que la donnée sociale reste une case à remplir, elle paraît disponible. C’est en la confrontant à la définition normative, puis au regard de l’auditeur, qu’on découvre qu’elle ne dit pas tout à fait ce qu’on croyait.

Les indicateurs sociaux, un par un

Entrons dans le détail des exigences qui présentent, pour une direction des ressources humaines, le plus grand écart entre ce qu’elle produit déjà et ce qui lui sera demandé.

S1-5 : les effectifs, et le mot qui coince — « rapprochement »

L’exigence S1-5 demande le nombre total de salariés en effectif physique, ventilé par genre et par pays — pour les pays où l’entreprise compte cinquante salariés ou plus et qui figurent parmi les dix premiers en nombre de salariés. Elle demande ensuite la ventilation entre contrats permanents, contrats temporaires et salariés sans horaires garantis, avec répartition par genre. Elle demande le taux de rotation des effectifs sur la période.

Et elle demande un quatrième élément, de loin le plus redoutable : « une explication qualitative en cas d’incohérence entre les informations publiées au titre du point (a) ci-dessus et le nombre le plus représentatif publié dans les états financiers ». Traduisons : si l’effectif publié par la DRH ne correspond pas à l’effectif publié par la direction financière, il faudra l’écrire et l’expliquer. Or ces deux chiffres divergent presque toujours, pour d’excellentes raisons techniques — date d’arrêté, périmètre de consolidation, traitement des filiales, effectif physique contre équivalent temps plein. Ce qui était jusqu’ici un écart interne, discuté entre services, devient une divergence à justifier publiquement.

Quant au taux de rotation, il illustre l’autre difficulté. Le projet de novembre 2025 précise la méthode : les sortants — départs volontaires, licenciements, départs en retraite, décès en cours d’emploi — rapportés à l’effectif moyen. Beaucoup d’entreprises calculent aujourd’hui un turnover qui exclut les licenciements, ou les retraites, ou les deux, selon une convention interne parfaitement défendable mais qui n’est pas celle de la norme. Le chiffre publié sera donc, mécaniquement, différent de celui que suit le comité de direction. Et souvent plus élevé.

S1-12 : la formation, réduite à deux chiffres

L’exigence S1-12 poursuit un objectif que le texte formule ainsi : permettre de comprendre les activités de formation et de développement des compétences offertes aux salariés dans une perspective de progression professionnelle continue, d’amélioration de leurs compétences et de maintien de leur employabilité. Deux indicateurs seulement sont demandés : le pourcentage de salariés ayant participé à un entretien formalisé d’évaluation et de développement de carrière, et le nombre moyen d’heures de formation par salarié.

C’est peu, et c’est révélateur de l’esprit de la simplification : la norme révisée préfère deux chiffres comparables à une description exhaustive. Pour une fonction formation française, habituée à raisonner en plan de développement des compétences, la réduction peut paraître brutale. Elle a un mérite : ces deux indicateurs se prêtent à la comparaison entre entreprises, ce que ne permettait aucun document antérieur.

S1-13 : la santé-sécurité, mesurée par million d’heures

L’exigence S1-13 vise la couverture, la qualité et la performance du système de management de la santé et de la sécurité au travail. Elle demande le pourcentage de personnes couvertes par ce système ; le nombre de décès consécutifs à des accidents du travail enregistrables, y compris parmi les travailleurs présents sur les sites de l’entreprise sans faire partie de ses effectifs propres, ainsi que le nombre de décès consécutifs à des maladies professionnelles parmi ses salariés ; le nombre et le taux d’accidents du travail enregistrables ; et les jours perdus.

L’inclusion des travailleurs présents sur site mais extérieurs aux effectifs propres mérite qu’on s’y arrête. Pour une entreprise recourant massivement à la sous-traitance sur ses sites industriels, cela suppose de collecter des données d’accidentologie chez des tiers — ce qui n’a rien d’évident contractuellement. Les taux, eux, s’expriment par million d’heures travaillées : une convention qui n’est pas celle des indicateurs français usuels, et qui suppose un retraitement.

S1-15 : l’écart de rémunération, au taux horaire brut

C’est l’exigence qui produira les conversations les plus difficiles, et il vaut la peine d’en citer l’objectif tel que le texte le formule.

« L’objectif de cette exigence de publication est de permettre de comprendre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes parmi les salariés de l’entreprise, ainsi que le niveau d’inégalité de rémunération au sein de l’entreprise. »

Deux chiffres sont demandés. D’abord l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, défini comme la différence des niveaux moyens de rémunération exprimée en pourcentage du niveau moyen de rémunération des hommes. Le texte précise que le calcul porte sur la rémunération horaire brute de l’ensemble des salariés. Ensuite, le ratio entre la rémunération totale annuelle de la personne la mieux payée et la rémunération totale annuelle médiane de l’ensemble des salariés, cette personne exclue.

La difficulté française saute aux yeux dès qu’on rapproche cette définition de celle de l’Index de l’égalité professionnelle. L’Index agrège plusieurs indicateurs en une note sur 100 et neutralise certains effets de structure, notamment par comparaison à poste et à âge comparables. L’écart demandé par S1-15 est un écart brut : il intègre donc pleinement les effets de ségrégation professionnelle — le fait que les femmes soient surreprésentées dans les emplois les moins bien rémunérés et sous-représentées dans les fonctions dirigeantes. Une entreprise pourra donc afficher un Index flatteur et publier, au titre de la CSRD, un écart considérable, sans qu’aucun des deux chiffres soit faux. Il faudra l’expliquer : aux salariés, aux représentants du personnel, à la presse. C’est une conversation que nous avions abordée sous l’angle de la directive européenne sur la transparence salariale, laquelle pousse dans la même direction.

La matérialité : le filtre qui décide de tout

Il existe une porte de sortie, et il faut en parler honnêtement, parce qu’elle est à la fois réelle et étroite. ESRS S1 ne s’applique pas automatiquement. Le texte prévoit que l’état de durabilité inclut les informations relatives à ESRS S1 si le sujet se rattache à des impacts, risques et opportunités matériels. La décision découle de l’analyse de double matérialité : l’entreprise examine à la fois l’effet de ses activités sur les personnes et l’environnement, et l’effet des enjeux de durabilité sur sa propre situation financière.

La nuance est importante, mais elle joue dans les deux sens. Car le texte prévoit aussi que, dès lors que les effectifs propres ressortent comme matériels, l’exigence S1-5 — les caractéristiques des salariés — devient obligatoire, sans autre condition. Autrement dit, la matérialité est un interrupteur : une fois qu’il est actionné, le socle des données d’effectifs tombe.

Reste à savoir si cet interrupteur peut rester éteint. En pratique, très rarement. Le baromètre CSRD 2026 d’EY, qui a analysé 196 déclarations de durabilité établies au titre de l’exercice 2025 dans 22 États de l’Espace économique européen — pour l’essentiel des entreprises publiant pour la première fois —, observe que le changement climatique (ESRS E1), les effectifs propres (ESRS S1) et la conduite des affaires (ESRS G1) demeurent les sujets les plus fréquemment identifiés comme matériels. Pour une entreprise de plus de mille salariés, soutenir devant un auditeur que ses propres effectifs ne constituent pas un enjeu matériel relèverait de l’exercice acrobatique.

Pourquoi la donnée sociale résiste

Il serait commode d’attribuer les difficultés à un manque d’outillage, et de conclure qu’un bon système d’information réglerait l’affaire. Ce serait passer à côté du problème. La donnée sociale résiste pour des raisons qui tiennent à sa nature, et qu’aucun logiciel ne dissout.

La première raison est la fragmentation. Dans un groupe de plusieurs milliers de salariés répartis sur plusieurs pays, la donnée RH vit rarement dans un système unique : elle est éclatée entre un outil de paie par pays, un outil de gestion des talents, un outil de temps, parfois des tableurs. Cette fragmentation n’est pas un accident ; elle résulte de l’histoire des acquisitions et de la diversité des droits du travail nationaux. Nous avions détaillé cette question dans notre dossier sur l’état réel des systèmes d’information RH.

La deuxième raison est la divergence des définitions, déjà évoquée. Un effectif, un départ, un accident, une heure de formation : chacun de ces objets se compte de plusieurs manières, et chaque manière est légitime dans son contexte d’origine. La norme en impose une. L’écart entre les deux n’est pas une erreur à corriger, c’est une traduction à documenter — et cette documentation est précisément ce que l’auditeur viendra chercher.

La troisième raison est plus politique. La donnée sociale n’est pas neutre : elle dit quelque chose de l’entreprise que l’entreprise ne souhaite pas toujours dire. Un écart de rémunération non ajusté, un taux de rotation calculé selon la méthode normative, un ratio entre le salaire du dirigeant et le salaire médian : ces chiffres ont une charge. Ils seront lus par les représentants du personnel, par les candidats, par les journalistes. La résistance à leur production n’est donc pas seulement technique, et la traiter comme un chantier purement technique, c’est se préparer à des surprises tardives.

À quoi s’ajoute un contexte de fond que décrit le rapport 2026 Global Human Capital Trends de Deloitte, intitulé From tensions to tipping points: Choosing the human advantage : seuls 27 % des dirigeants interrogés estiment que leur organisation gère bien le changement. Un chantier de données transverse, engageant la RH, la finance, la RSE et les opérations, arrive donc dans des organisations qui se savent déjà en tension.

Ce qu’une DRH concernée peut faire dès maintenant

Il ne s’agit pas de dresser une liste de bonnes résolutions, mais d’identifier les décisions dont le coût augmente avec le temps qu’on met à les prendre.

Vérifier l’appartenance au périmètre, sur les bons critères. C’est le préalable à tout, et la réponse a changé. Les deux seuils sont cumulatifs : 1 000 salariés en moyenne sur l’exercice et 450 millions d’euros de chiffre d’affaires net. Une entreprise sortie du périmètre reste libre de publier volontairement — la directive le rappelle, et une norme volontaire a été adoptée le 3 juillet 2026 à cette fin. Mais elle n’y est plus tenue, et le chantier peut alors être redimensionné en conséquence, ce qui n’est pas une mauvaise nouvelle à l’échelle d’un budget RH.

Faire l’inventaire des écarts de définition, avant l’inventaire des outils. L’exercice utile n’est pas de recenser les systèmes, mais de prendre chaque indicateur exigé — effectif, rotation, heures de formation, taux d’accidents, écart de rémunération horaire brut — et d’écrire, en regard, la définition actuellement utilisée en interne. La colonne des écarts constitue le vrai plan de travail. Elle révèle aussi, presque toujours, que le problème n’est pas là où on le croyait.

Traiter le rapprochement avec les états financiers comme un sujet en soi. L’exigence S1-5 impose d’expliquer toute incohérence entre l’effectif publié dans l’état de durabilité et celui des états financiers. Cette conversation entre la DRH et la direction financière prend des mois lorsqu’elle est menée sérieusement, parce qu’elle oblige à expliciter des conventions que personne n’avait eu besoin de formuler. La commencer maintenant coûte moins cher que de la découvrir au moment de l’arrêté des comptes.

Anticiper la lecture sociale des chiffres. Un écart de rémunération non ajusté et un ratio dirigeant/médian sont des données publiques dès lors qu’elles sont publiées. Les découvrir en même temps que le comité social et économique est un mauvais calcul. Les calculer tôt, comprendre ce qui les explique, préparer le récit qui les accompagne — sans le travestir — fait partie du travail.

Obtenir une place dans la gouvernance du projet, pas un siège d’appoint. C’est le point que souligne PwC, et il détermine tous les autres. Une fonction RH qui reçoit un tableau à remplir subira les définitions retenues par d’autres ; une fonction RH présente lors de l’analyse de double matérialité contribue à les fixer. L’écart entre les deux positions ne se rattrape pas en fin de parcours.

Il y a, dans tout ce mouvement, une ambiguïté qu’il serait malhonnête de dissiper trop vite. On peut lire la CSRD comme une contrainte administrative de plus, bornée par des seuils qui ont reculé deux fois en trois ans, et dont la simplification en cours démontrerait le caractère excessif. On peut aussi la lire comme le premier dispositif qui oblige des entreprises à produire, sur leur propre corps social, des chiffres vérifiés par un tiers — ce qu’aucun bilan social n’a jamais imposé. Les deux lectures sont défendables. Ce qui ne l’est pas, c’est de laisser la fonction RH découvrir en 2027 des indicateurs qui la décrivent et qu’elle n’aura pas contribué à définir. Le périmètre s’est réduit ; pour celles qui y restent, l’exigence, elle, n’a pas changé de nature.

Questions fréquentes

Pour aller plus loin : notre dossier sur les systèmes d’information RH en 2026, notre décryptage de l’Index de l’égalité professionnelle face à la directive européenne, et notre dossier sur la prévention du burn-out, dont les enjeux de santé au travail rejoignent l’exigence S1-13.