Forfait mobilités durables : six ans après, seulement 7 % des entreprises l’ont déployé
Le forfait mobilités durables permet à l’employeur d’exonérer jusqu’à 600 € par an les trajets domicile-travail à vélo, en covoiturage ou en autopartage : six ans après sa création, seulement 7 % des entreprises privées l’ont mis en place.
Quoi ?
Le forfait mobilités durables (FMD) est une prise en charge facultative, par l’employeur, des frais de transport domicile-travail engagés par un salarié qui utilise le vélo (y compris à assistance électrique), le covoiturage, l’autopartage en véhicule à faibles émissions ou les engins de déplacement personnel motorisés. Institué par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et codifié aux articles L.3261-3-1 et R.3261-13-1 à R.3261-16 du Code du travail, il ouvre droit à une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 600 € par an et par salarié en 2026 — portée à 900 € lorsqu’il se cumule avec la prise en charge d’un abonnement de transport en commun.
Pourquoi maintenant ?
Le baromètre FMD 2025, publié par le ministère chargé des Transports et l’Ademe, vient de livrer le premier état des lieux détaillé de l’adoption réelle du dispositif : seulement 7 % des entreprises du secteur privé déclarent l’avoir déployé, contre 25 % des collectivités du secteur public. La connaissance même du forfait reste faible côté privé (19 % des entreprises en ont entendu parler, contre 49 % des collectivités). C’est ce même bilan qu’analyse la chronique mensuelle d’AvoSial sur actuEL-RH, où Maître Élise Béneat (cabinet De Pardieu Brocas Maffei) souligne le décalage entre l’ambition du texte de 2019 et sa diffusion effective dans les entreprises six ans plus tard.
Ce que ça change côté DRH
Le FMD reste un choix, pas une obligation : aucune disposition légale ne contraint l’employeur à le mettre en place. Sa mise en œuvre passe par un accord collectif (d’entreprise, interentreprises ou de branche) ou, à défaut d’accord, par une décision unilatérale de l’employeur — qui suppose alors la consultation préalable du CSE lorsqu’il existe.
L’équité d’application est une condition, pas une option : le forfait doit bénéficier à tous les salariés remplissant les conditions fixées, sans réserve possible à une catégorie de personnel ni attribution au cas par cas. Le montant versé doit apparaître sur le bulletin de paie, et le salarié doit fournir chaque année une déclaration sur l’honneur ou un justificatif : c’est d’ailleurs le mode de preuve le plus répandu chez les employeurs qui l’ont déjà déployé.
L’écart entre plafond et réalité interroge le narratif RSE : un DRH qui affiche une politique de mobilité durable sans avoir instruit le FMD s’expose à un décalage visible entre son discours et ses pratiques—d’autant que le baromètre 2025 identifie l’augmentation du plafond et la création d’un titre-mobilité dédié comme les deux leviers les plus attendus par les entreprises privées pour passer à l’acte.
Pour aller plus loin
Le FMD s’inscrit dans une politique de mobilité plus large, qui recoupe directement les obligations de reporting extra-financier : notre dossier sur la CSRD et la fonction RH détaille ce que le volet social du reporting de durabilité exige déjà des entreprises. Et parce que la mobilité domicile-travail se pense aussi en creux du télétravail, notre dossier sur le sujet éclaire l’autre manière de réduire les trajets plutôt que de les subventionner.