Accord collectif en entreprise : plus de négociations, moins de signatures

En 2024, 17,2 % des entreprises françaises ont ouvert au moins une négociation collective — la première hausse en trois ans. Mais une entreprise négociante sur six n’a signé aucun accord : discuter ne suffit plus à conclure.

Quoi ?

Un accord collectif d’entreprise est un texte négocié entre l’employeur et les représentants du personnel, qui fixe des règles applicables à tout ou partie des salariés — temps de travail, rémunération, épargne salariale, égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels, entre autres. Il se distingue d’une décision unilatérale de l’employeur (qui n’engage que lui) et d’une convention de branche (qui s’applique au secteur entier).

Sa validité dépend du mode de signature. La règle de principe (art. L.2232-12 du Code du travail) exige la signature d’organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE. Entre 30 et 50 %, l’accord dit « minoritaire » peut être validé par référendum, à la majorité des suffrages exprimés par les salariés. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical — la majorité des TPE de moins de 11 salariés et une partie de celles de 11 à 20 salariés — l’employeur peut proposer directement un projet d’accord aux salariés : il doit alors être approuvé par les deux tiers du personnel (art. L.2232-21 et L.2232-22). Depuis les ordonnances de 2017, l’accord d’entreprise prime en principe sur la convention de branche, sauf sur treize domaines réservés à la branche — salaires minima, classifications, garanties complémentaires (art. L.2253-1 à L.2253-3).

Pourquoi maintenant ?

Parce que le bilan annuel du ministère du Travail vient de tomber. Selon Dares-Résultats (décembre 2025, La négociation collective d’entreprise en 2024), 104 250 textes conventionnels ont été signés et enregistrés en entreprise en 2024, dont 81 380 accords et avenants — un volume en repli de respectivement 3,5 % et 4,2 % par rapport à 2023. Le paradoxe est dans le détail : 17,2 % des entreprises de 10 salariés ou plus du privé non agricole ont engagé au moins une négociation en 2024, une première hausse en trois ans, mais seulement 83,7 % de celles qui ont négocié en sont reparties avec au moins un texte signé — 3,2 points de moins qu’en 2023. On ouvre davantage de tables, on en referme une part croissante sans accord.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le mode de validation bascule : le référendum couvre désormais 45,4 % des textes (hors épargne salariale), contre 15,5 % signés par un délégué syndical. Et le thème qui tire l’ensemble reste le même : l’épargne salariale, avec 37 140 accords (45,6 % du total, +5,3 points en un an) — un effet direct de la loi sur le partage de la valeur. Actuel-RH, comme le reste de la presse sociale professionnelle, couvre chaque année la publication de ce bilan Dares auprès des praticiens RH.

Ce que ça change côté DRH

Choisir le mode de validation avant d’ouvrir la table, pas après : signature syndicale majoritaire, accord minoritaire soumis à référendum, ou ratification à la majorité des deux tiers en l’absence de délégué syndical — le calendrier et le risque de blocage ne sont pas les mêmes.

Vérifier la hiérarchie des normes avant de signer : un accord d’entreprise ne peut pas être moins favorable que la branche sur les treize domaines qui lui restent réservés, même avec l’accord des salariés.

Ne pas confondre ouverture et aboutissement : un ordre du jour de négociation formalisé et, le cas échéant, un procès-verbal de désaccord protègent l’employeur en cas de contrôle, même sans accord signé au bout.

Lire le thème dominant comme un signal, pas une priorité : l’épargne salariale domine parce qu’elle est souvent le sujet le plus facile à faire signer — pas nécessairement celui qui compte le plus pour l’entreprise.

Pour aller plus loin

Sur le terrain où se joue une bonne partie de cette négociation, notre dossier sur le CSE détaille pourquoi l’instance censée muscler le dialogue social recule depuis huit ans. Et pour un exemple concret d’accord dont l’existence ne suffit pas, notre dossier sur la GEPP montre qu’un texte signé n’est jamais que le départ d’une démarche.