Rupture conventionnelle collective : pourquoi le dispositif revient dans les arbitrages RH en 2026
Des départs volontaires négociés collectivement, sans le moindre licenciement : la rupture conventionnelle collective revient dans les arbitrages RH de 2026. Le renchérissement de la rupture conventionnelle individuelle, plus coûteuse depuis janvier, y est pour beaucoup.
Quoi ?
La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise d’organiser des départs exclusivement volontaires, encadrés par un accord collectif majoritaire, sans prononcer le moindre licenciement. Le dispositif est issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (article L.1237-19 du Code du travail) et précisé par le décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017.
La procédure est balisée. L’employeur informe l’administration dès l’ouverture de la négociation, puis transmet l’accord signé — via le portail dématérialisé RUPCO — à la DREETS, qui dispose de 15 jours pour se prononcer. Passé ce délai, le silence vaut validation. À la différence d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la RCC ne repose sur aucun motif économique et ne peut être imposée : seuls les salariés candidats au départ voient leur contrat rompu. Côté indemnités, le régime reste favorable : exonération totale d’impôt sur le revenu et exonération de cotisations sociales dans la limite de deux plafonds annuels de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026.
Pourquoi maintenant ?
Parce que la rupture conventionnelle individuelle coûte plus cher. Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique due sur les indemnités de rupture conventionnelle est passée de 30 à 40 % (article 15 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026). Pour une indemnité de 50 000 € exonérée de cotisations, l’employeur verse désormais 20 000 €, contre 15 000 € un an plus tôt. Ce durcissement rouvre l’arbitrage vers la RCC dès qu’un ajustement d’effectifs concerne plusieurs postes.
Les chiffres rappellent toutefois que la RCC reste un outil de niche. Selon le panorama statistique publié par l’Unédic en février 2026, elle a donné lieu à un peu plus de 5 000 ouvertures de droit à l’assurance chômage en 2024, quand les ruptures conventionnelles individuelles en généraient près de 375 000 la même année. Fait nouveau : le recours, longtemps l’apanage des grands groupes, gagne les établissements de moins de 10 salariés entre 2023 et 2024, dans les transports, l’hébergement-restauration, la construction et le commerce.
Ce que ça change côté DRH
Une alternative au PSE, pas un raccourci. La RCC offre une voie négociée pour réduire la voilure sans contentieux du licenciement, mais elle suppose un accord majoritaire et donc un dialogue social solide en amont. Sans signature des syndicats représentatifs majoritaires, le projet n’existe pas.
Le volontariat a un revers. Puisque seuls les candidats partent, ce sont souvent les profils les plus employables qui saisissent l’occasion — l’inverse de l’objectif quand l’entreprise cherche à conserver ses compétences clés. Le périmètre des postes ouverts et les mesures d’accompagnement doivent être calibrés avec soin, sujet que nous détaillons dans notre dossier sur le PSE et les licenciements économiques collectifs.
L’administration veille aux usages détournés. La DREETS refuse les accords qui masquent un licenciement économique déguisé : une RCC engagée en parallèle de suppressions contraintes fragilise toute la procédure. La sécurité du dispositif se joue autant sur la sincérité du volontariat que sur la rigueur de l’accord.
Pour aller plus loin
Deux contenus Cercle RH prolongent le sujet : notre dossier sur le PSE et les licenciements économiques collectifs, qui éclaire l’alternative contrainte à la RCC, et notre décryptage de la présomption de démission, autre dispositif de rupture où la forme conditionne la sécurité juridique.