Index de l’égalité professionnelle : la directive européenne rebat les cartes
La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée avant le 7 juin 2026. L’échéance est passée sans loi française — mais le compte à rebours, lui, a bien commencé pour l’Index de l’égalité professionnelle.
Quoi ?
Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés calculent et publient chaque année, au plus tard le 1er mars, leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette note sur 100, construite à partir de quatre à cinq indicateurs (écart de rémunération, écart d’augmentations, retour de congé maternité, présence de femmes parmi les plus hautes rémunérations), doit atteindre au moins 75 points. En deçà, l’employeur dispose de trois ans pour se mettre en conformité, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.
À ce dispositif national vient se superposer la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Elle impose un changement d’échelle : droit pour chaque salarié de connaître les niveaux de rémunération moyens par catégorie d’emploi de valeur égale, interdiction de demander leur historique salarial aux candidats, et reporting régulier des écarts de rémunération entre femmes et hommes. Surtout, un écart non justifié d’au moins 5 % non corrigé dans les six mois déclenche une « évaluation conjointe des rémunérations » avec les représentants du personnel.
Pourquoi maintenant ?
L’article 34 de la directive fixait au 7 juin 2026 la date limite de transposition par les États membres. Cette échéance est désormais derrière nous, et la France ne l’a pas tenue.
Le calendrier français accuse un retard assumé : un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux début mars 2026, pour un dépôt au Parlement et une adoption espérée à l’automne. La presse juridique spécialisée — du groupe Liaisons Sociales aux cabinets de droit social — a documenté ce décalage dès le printemps. Concrètement, les employeurs travaillent aujourd’hui sur la base d’un texte connu dans ses grandes lignes, mais dont la version définitive et les seuils d’effectif d’entrée en vigueur restent à arbitrer par le législateur.
Ce flou n’est pas une raison d’attendre. Les premières obligations de reporting européen s’appliqueront par paliers à partir de 2027 selon la taille des entreprises : l’année 2026 est la fenêtre de préparation, pas de répit.
Ce que ça change côté DRH
Trois chantiers structurent les prochains mois.
Objectiver la classification des emplois. La notion d’« emplois de valeur égale » est le cœur de la directive. Elle suppose des critères de pesée des postes neutres et explicites — compétences, responsabilités, conditions de travail — capables de résister à une demande d’explication d’un salarié ou d’une instance représentative. Beaucoup de grilles internes n’ont jamais été formalisées dans cette optique.
Fiabiliser la donnée de paie. Le seuil des 5 % transforme l’écart de rémunération en indicateur opposable, et non plus seulement en note annuelle. Les DRH ont besoin d’un suivi infra-annuel, ventilé par catégorie, que peu de systèmes produisent aujourd’hui sans retraitement manuel. C’est l’un des arbitrages les plus concrets attendus dans les feuilles de route SIRH.
Revoir les pratiques de recrutement. L’interdiction de questionner les candidats sur leur rémunération antérieure, et l’obligation d’annoncer une fourchette de salaire en amont, supposent de retravailler les trames d’entretien et les offres d’emploi avant que la loi ne l’impose.
Pour aller plus loin
Trois contenus Cercle RH prolongent le sujet : notre dossier sur les systèmes d’information RH en 2026, puisque ce sont les SIRH qui devront produire les indicateurs d’écart exigés par la directive, et notre grille de salaire du chargé de recrutement, illustration de cette transparence des fourchettes que le texte européen veut généraliser, ainsi que notre décryptage du partage de la valeur dans les PME de 11 à 49 salariés, autre obligation sociale récente qui suit la même logique de transparence imposée aux petites structures.