Droit à la déconnexion : 10 ans après la loi Travail, où en est-on ?
Inscrit dans le Code du travail depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion entre dans sa dixième année. À l’heure où plus d’un salarié du privé sur cinq télétravaille au moins une fois par mois, les chartes signées au lendemain de la loi Travail méritent un sérieux dépoussiérage.
Quoi ?
Le droit à la déconnexion désigne, pour le salarié, la faculté de ne pas être joignable par les outils numériques professionnels — courriels, messageries d’équipe, téléphone — en dehors de son temps de travail, sans préjudice pour sa rémunération ni sa carrière.
Il a été introduit par la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » (ou « loi El Khomri ») et codifié au 7° de l’article L. 2242-17 du Code du travail. Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises de 50 salariés et plus doivent l’inscrire à la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte unilatérale après consultation du CSE.
Aucune sanction pénale n’a été prévue par le législateur. La jurisprudence reconnaît néanmoins, depuis le début des années 2000, qu’une obligation tacite de joignabilité hors horaires peut être requalifiée en astreinte — et donner lieu à indemnisation.
Pourquoi maintenant ?
Trois signaux convergent au premier semestre 2026.
Le premier est calendaire : le 8 août 2026 marquera les dix ans de la loi Travail. L’anniversaire est l’occasion d’un bilan d’application — et d’une lecture critique des chartes restées en l’état depuis 2017.
Le second est conjoncturel. Selon l’Insee Focus n° 326 publié le 5 mars 2025, 22 % des salariés du privé ont télétravaillé au moins une fois dans les quatre semaines précédant leur interrogation, avec une moyenne de 1,9 jour par semaine en distanciel. La pratique s’est stabilisée à un niveau structurellement supérieur à 2019, ce qui élargit mécaniquement la population concernée par la frontière entre temps de travail et temps personnel.
Le troisième est culturel : les générations entrées sur le marché du travail depuis 2020 n’ont jamais connu d’autre référence que le travail hybride, et expriment plus tôt et plus fort des attentes en matière d’équilibre — la presse RH spécialisée s’en fait régulièrement l’écho.
Ce que ça change côté DRH
Trois chantiers concrets sont attendus dans les douze prochains mois.
Réactualiser les chartes signées en 2017-2018. Beaucoup d’accords ont été rédigés avant la généralisation des plateformes collaboratives (Teams, Slack, WhatsApp pro). La mention « les e-mails envoyés en dehors des horaires n’appellent pas de réponse immédiate » ne suffit plus quand les notifications push ont brouillé la notion d’horaire et que la messagerie instantanée a, dans bien des entreprises, supplanté l’e-mail.
Mesurer les volumes réels. Les baromètres internes — volume de messages échangés par tranche horaire, taux de connexion week-end, fenêtre moyenne de réponse — deviennent un actif précieux à mobiliser en NAO. La donnée objective évite les débats stériles avec les partenaires sociaux, et oriente les arbitrages vers les populations effectivement concernées.
Outiller le management de proximité. Les managers restent souvent les premiers à transgresser le dispositif, par sollicitations tardives ou par exemple personnel. Les programmes de sensibilisation ciblés sur les N+1, plutôt que des modules e-learning généralistes, sont un levier sous-utilisé — et l’un des angles morts les plus fréquents des accords actuels.
Pour aller plus loin
Deux contenus Cercle RH éclairent les angles connexes : la fiche métier du DRH, dont la fonction porte historiquement ce sujet, et l’entretien avec Marc Bélieu, ancien DRH de Renault, sur la digitalisation des process RH et ses effets diffus sur l’organisation du travail.