AFEST : la formation en situation de travail s’installe comme nouveau standard RH
Les AFEST déclarées par les OPCO ont été multipliées par dix en trois ans, dépassant 10 000 fin 2025 selon les dernières données Centre Inffo. Reconnue par le Code du travail depuis 2018, la formation en situation de travail s’impose en 2026 comme un levier RH structurant.
Quoi ?
L’AFEST — action de formation en situation de travail — consiste à apprendre directement sur le poste, en produisant, mais de façon structurée. Elle a acquis une existence juridique avec la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, qui a élargi la définition de l’action de formation : un parcours pédagogique « peut également être réalisé en situation de travail » (article L.6313-2 du Code du travail).
Ce qui distingue l’AFEST du simple « apprentissage sur le tas », c’est un formalisme précis. Pour constituer une véritable action de formation — et donc être finançable —, elle doit réunir quatre conditions cumulatives (article D.6313-3-2) : une analyse de l’activité de travail pour l’adapter à des fins pédagogiques, la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, la mise en place de phases réflexives distinctes des mises en situation, et des évaluations spécifiques des acquis qui jalonnent ou concluent l’action. Sans ces temps réflexifs et ces traces, il n’y a pas d’AFEST.
Pourquoi maintenant ?
Parce que le dispositif vient de changer d’échelle. Selon les dernières données Centre Inffo, le nombre d’AFEST déclarées par les OPCO est passé de 1 068 en 2022 à 10 592 en 2025, soit une multiplication par dix en trois ans — et près de 62 % de ces actions ont été menées dans des TPE-PME. Un basculement, car l’AFEST était longtemps restée l’apanage des grandes structures : l’enquête Formation Employeur du Céreq montrait encore en 2021 un usage marginal dans les très petites entreprises (de l’ordre de 10 %) contre près de 41 % dans celles de 250 salariés et plus.
Ce décollage répond à une équation devenue commune à toutes les tailles d’entreprise : pénurie de compétences, métiers qui se transforment vite sous l’effet des transitions numérique et écologique, difficultés de recrutement qui poussent à former en interne plutôt qu’à chercher des profils introuvables. En 2026, l’AFEST n’est plus une innovation pédagogique expérimentale : c’est une pratique installée du développement des compétences.
Ce que ça change côté DRH
L’enjeu n’est plus de tenter une AFEST, mais de la rendre solide. Trois chantiers concentrent la valeur — et le risque.
Formaliser pour financer et sécuriser. Une mise en situation n’ouvre droit aux financements de l’OPCO et n’a de valeur que si les quatre conditions légales sont réunies et tracées : analyse de l’activité, désignation écrite du formateur, phases réflexives planifiées, grilles d’évaluation. Un apprentissage informel, même utile, n’est pas une AFEST aux yeux du financeur.
Outiller les formateurs internes. L’AFEST déplace la formation vers le manager ou l’expert métier. Encore faut-il désigner ces tuteurs, leur dégager du temps et les accompagner dans une posture pédagogique : animer une phase réflexive ne s’improvise pas. C’est la condition pour que le dispositif tienne dans la durée plutôt que de retomber après une première action.
Brancher l’AFEST sur la GEPP. La formation en situation de travail est un levier concret pour les métiers en mutation rapide — paie, SIRH, fonctions support — où les compétences attendues bougent plus vite que l’offre de formation catalogue. Reliée à la gestion des emplois et des parcours, elle devient aussi un argument de fidélisation et de mobilité interne.
Pour aller plus loin
Deux contenus Cercle RH prolongent le sujet : notre dossier sur les systèmes d’information RH en 2026, qui outillent désormais le suivi des parcours de compétences, et notre fiche sur le métier de gestionnaire de paie, exemple type d’un métier en mutation où l’AFEST permet de monter en compétences sans quitter le poste.